目前，絕大部分中小企業薪酬設計比較隨意，薪酬結構、薪酬分配體系設計不甚合理，存在一些問題，難以產生激勵作用，員工隊伍穩定性較差，優秀人才流失嚴重，影響企業的可持續發展。此外，人才的匾乏是制約中小企業發展的重要因素之一，除資金之外，人才的引進、培養和使用是制約中小企業發展的主要瓶頸。不能吸引和留住優秀人才的核心因素是缺乏合理有效的薪酬分配制度或員工激勵制度，沒有對員工能力和績效給予正確評價和獎勵，所以，一方面難以吸引人才，另一方面現有員工能力提升缺乏動力，難以生成高績效。目前，中小企業薪酬體系普遍存在一些問題， 筆者認為主要表現在以下六個方面:

1 薪酬設計過于隨意，變動快而大，缺乏戰略思考。中小企業特別是民營中小企業，薪資制度往往都是老板一個人說了算。因為制度制定的不嚴謹，薪資制度往往朝令夕改，員工對公司的向心力和認同感當然逐漸降低。同時，在企業進行薪酬設計的過程中，企業較多考慮的是公平原則、補償性原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰略思考。對大多數中小企業來說，能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、保留、能力提升，己成為較先進的薪酬管理理念，極少有中小企業會將薪酬作為其發展戰略實施的杠桿。

2 對薪酬設計的程序公平性關注不夠。一般地說，中小企業的經營者注意到了薪酬管理中公平性的問題。但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬設計的程序公平的關注。在他們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業的貢獻相當，員工自然心里有數，薪酬體系的設計與構建是“暗箱操作”還是透明操作并不重要。因此，在中小企業的發展階段，相當一部分企業在薪酬框架選擇及設計上采用了“暗箱操作”。

3 忽視薪酬體系中的“內在薪酬”。廣義的薪酬可以分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是員工從工作本身得到的滿足，它一般無需企業耗費什么經濟資源。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。當員工在企業得到的內在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪酬做出補償。這暗示著當企業外在薪酬的競爭力較差時，企業可在內在薪酬方面給予一定的補償。中小企業經營者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。在相當多情況下，由于管理者對員工人格和價值尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工的內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

4 薪酬標準缺失，考核計量的具體方法陳舊。對員工的薪酬定位沒有標準，看員工的談判能力，隨意性大。在中小企業中，招聘工作往往由老板親自擔當，因此招聘時就能確定人員的薪酬。因為事先沒有對崗位的薪資定位明確，老板只是心中有一個大概的“譜”，造成往往同一崗位因為對面試者的能力評價不同而開出不同的價碼。最后導致同一崗位的人一比較，就產生問題。大多數中小企業使用的是與能力評價、績效考核無關聯的薪等制方法。就我國中小企業目前狀況而言，普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某些企業己經開始了這項工作，也往往只是走走形式，不注重過程。也就是說，薪酬體系對高績效員工和低績效員工不能通過薪等的調高或降低來達到激勵和警示的作用，不利于企業人員的新陳代謝和能力提升，留不住人才。

5 員工的薪酬晉升途徑單一。企業在對員工相對價值的定位上，一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業貢獻的多寡，員工也只有在高一層的管理崗位才能獲得施展個人才華的必備資源。因此，企業內的中、高級管理崗位成為各類員工的職業生涯發展的目標。單一的管理崗位通道，必然會使企業高素質技術類員工的生存與發展空間大受約束和限制，會誘導企業所有頗具發展潛力的技術型知識型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，無法安心科研技術領域的經驗積累，不利于企業的長遠發展。

6 忽視薪酬體系的“溝通作用”，激勵效果被弱化。現在，許多中小企業都采用秘薪制。提薪或獎金發放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。同時，信任的問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱這此制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加有效。