薪酬是指企業(yè)員工因工作而獲得的各種形式的支付，包括直接貨幣形式的工資、獎(jiǎng)金、紅利、傭金、津貼等，以及間接貨幣形式的保險(xiǎn)、休假等。建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)并使企業(yè)吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的職工隊(duì)伍的關(guān)鍵。

1 薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的一環(huán)

現(xiàn)代企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展，影響著企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)方式，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對職工的激勵(lì)作用，一定會(huì)使企業(yè)與職工雙方得利。以海爾集團(tuán)為例，海爾集團(tuán)的發(fā)展可以概括為三個(gè)階段：名牌戰(zhàn)略階段（1984- 1991 年）；多元化戰(zhàn)略發(fā)展（1992- 1998年）；國際化戰(zhàn)略階段（1998 年以后）。海爾在不同的發(fā)展階段及時(shí)調(diào)整薪酬措施，起到了事半工倍的效果。在名牌戰(zhàn)略階段，新酬管理制度以質(zhì)量為主要內(nèi)容。主要目的是改變員工的質(zhì)量觀念。企業(yè)的薪酬制度特點(diǎn)是考核重點(diǎn)放在考核質(zhì)量上。此時(shí)的分配制度主要同質(zhì)量掛鉤，誰出質(zhì)量問題，就按考核規(guī)定扣掉誰的工資，這種做法對后來進(jìn)入國際市場非常有利；在多元化階段實(shí)行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式。科技人員實(shí)行科研承包制，營銷人員實(shí)行年薪制和提成工資制，生產(chǎn)人員實(shí)行計(jì)件工資制，輔助人員則實(shí)行薪點(diǎn)工資制。在國際化戰(zhàn)備階段實(shí)行市場鏈。市場鏈就是增強(qiáng)職工的市場競爭觀念，并在工資分配中加以體現(xiàn)的一種機(jī)制。市場鏈機(jī)制為 SST（兩索一跳），索酬就是通過為服務(wù)對象服好務(wù)而獲得報(bào)酬；如果達(dá)不到市場的要求則要被索賠，如果既不索酬又不索賠，第三方就會(huì)跳閘，閘出問題來。通過這種內(nèi)部模擬市場進(jìn)行分配的形式，促進(jìn)了企業(yè)的管理，增強(qiáng)了企業(yè)的市場競爭力。從以上可以證實(shí)，這是科學(xué)的薪酬制度發(fā)揮激勵(lì)作用的充分體現(xiàn)，正是反映了企業(yè)薪酬激勵(lì)效力不可低估。

2 企業(yè)薪酬對外富有競爭力

企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。隨著市場化的發(fā)展，勞動(dòng)力市場日趨成熟，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格一薪酬的影響，人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)人才流動(dòng)成為普遍現(xiàn)象。從這個(gè)意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人。

3 企業(yè)薪酬對內(nèi)應(yīng)公平

在企業(yè)內(nèi)部，職工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而職工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，是薪酬管理中最值得思考的問題。也是薪酬管理中最容易被忽視的問題。因此企業(yè)薪酬方案的設(shè)計(jì)應(yīng)按照“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對稱，使部分職工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價(jià)值，搞好崗位測評，針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵。企業(yè)只有根據(jù)自已特點(diǎn)建立適合自己的的薪酬結(jié)構(gòu)及制度，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

4 薪酬體系的不足

筆者認(rèn)為，隨著企業(yè)改革的深化，企業(yè)薪酬體系改革取得了很大的成績，但仍然存在一些問題：

4.1 大多數(shù)企業(yè)還在實(shí)行完全以崗位價(jià)值大小來決定員工薪酬的薪酬體系，這種薪酬體系已不符合時(shí)代要求，因?yàn)槿肆Y本價(jià)值沒得到應(yīng)有的體現(xiàn)。人力資本的價(jià)值大小沒有體現(xiàn)在薪酬上。

4.2 考核指標(biāo)不全面。在新經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)發(fā)展不僅要短期的目標(biāo)更要有長遠(yuǎn)的打算，不僅需要考核個(gè)人指標(biāo)還需要考核團(tuán)隊(duì)的指標(biāo)，而一些企業(yè)的薪酬體系指標(biāo)往往是短期性的財(cái)務(wù)指標(biāo)，并且有些企業(yè)的指標(biāo)還受到行政干預(yù)。

4.3 收入平均主義。我國企業(yè)注重按勞分配，以員工勞動(dòng)投入的時(shí)間多少，或以員工的體力勞動(dòng)強(qiáng)度的大小為基礎(chǔ)計(jì)算的，而不是以員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小為計(jì)算基礎(chǔ)。

4.4 報(bào)酬結(jié)構(gòu)單一。很多企業(yè)的薪酬主要表現(xiàn)為基本工資加獎(jiǎng)金，其他形式的薪酬較少，更不要說新經(jīng)濟(jì)時(shí)代員工所重視的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)。

4.5 無形報(bào)酬扭曲化。無形報(bào)酬是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)薪酬的重要組成部分，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工更加注重員工的發(fā)展，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，然而，我國企業(yè)員工特別是國有企業(yè)的經(jīng)營者很少能在企業(yè)中獲得內(nèi)心的滿足感。這些不足制約著企業(yè)的發(fā)展。薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，但卻是一個(gè)非常重要、最具有現(xiàn)實(shí)意義的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對激勵(lì)員工的重要意義，激勵(lì)并留住企業(yè)所需的人才并充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力，才能實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，從而確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。