我國的公務員考核制度是公務員管理大系統中的一個子系統，它根植于我國的政治傳統和經濟文化基礎，具有與西方國家公務員考核制度不同的生態環境和制度依托，體現了不同的人事行政管理傳統和文化價值觀念，既承續了中國傳統文化的精華，又內嵌了社會主義市場經濟的體制導向。對于我國公務員績效考核工作的完善，筆者提出以下幾點建議：

1 “人治”向“法治”轉化

對公務員進行法制化管理，是發達國家通用的做法。主要是指公務員考核逐步規范化。不僅包括公務員考評標準由主觀隨意走向標準規范化，也包括考評由臨時性需要向定期方向發展。考核工作的規范化、法制化是提高公務員考核信度與效度的必要保證。我國目前出臺的《公務員法》和《公務員考核規定(試行)》也已經對公務員考核的內容、等級、方法、結果使用等作出了規定，但是在具體細節方面還有所欠缺，并且缺乏相應的監督機制規定。

2 建立合理的績效考核標準

美國是典型的采用工作標準考績制的國家，通過職位分析，規定每個職位必須完成的工作數量、質量、時限、方法等，然后針對不同的職位制定相應的考核標準，例如，針對工作程序與方法較為固定，工作成果數量易于計算，工作時間易于估計的職位，一般從工作數量訂立工作標準，對于完成工作有事先要求的職位，則采用工作時限標準，還可對公務員的工作態度制定相應的標準，規定處理工作時，在姿態、儀態、精神、言辭等方面應達到的要求。

3 注重平時考核

英國、美國、德國等國家，平時每個公務員都有個人工作記錄，機關人事監督員對每個公務員每天的工作情況和守紀律的情況都有詳細的一記錄。平時考核是年度考核的主要參考之一，在這些國家的公務員績效考核中占有很重要的地位。我國雖也有關于平時考核的規定，要求平時考核與年終考核相結合，但是在實際操作過程中還有待于改進，認真完成平時考核的工作。

4 靈活使用考核方法

英、美、法、日等國對于公務員考核都采用因素分析法，如美國采用圖標測度法，法國頒發了《評分平衡制度》，英國實行了因素三級法，日本實行了公務員工作評定的根本標準。這些方法能有效地實現績效考核中定性與定量相接和的考核，使本國公務員績效考核更為客觀、可操作、科學。

5 注重雙向溝通

澳大利亞鼓勵在每一評估過程中考評者與被考評者之間就評價工作進行討論和協商，美國的考績制度推行一種“提前警告”的辦法，英國在對工作人員進行考核時，其上級要與工作人員本人對評估結論進行協商，多次交換意見，考核面談的表格主要由被考評者填答，鼓勵考評者讓受考評者在考績面談中做自我考評。績效評估也是一種信息的交流與溝通，評估主體只有通過與相關人員溝通和交流，才能更全面地了解被評估者及其工作情況，才能作出客觀的評定;而被評估者只有了解組織目標和個人目標以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效。因此，加強評估過程中的溝通協調、建立評估反饋機制非常有必要。

6 強化公務員績效考核結果的激勵功能

績效考核是依據一定的方法和標準，對公務員在某一時期內履行職責或完成工作情況所進行的考察、評估和審定過程。通過分析公務員的績效評估結果，根據結果合理公正的對公務員進行獎懲和晉升等，讓績效評估充分發揮其激勵功能，調動公務員的工作積極性和提高公務員的工作效率。發達國家非常重視考核結果的有效運用，將考核結果作為加薪、晉級、升遷、培訓的依據。各國都規定了具體的激勵或懲罰措施，而且既有精神方面的激勵，也有物質方面的激勵，考評結果與被評估者的物質利益和個人的發展前途緊密聯系，各國紛紛引進績效工資制，通過這種激勵措施，實現促進個人績效的目的。此外，對考評結果的運用還有相關的制度安排。