政府部門的招聘主要是指公務員的招聘工作。新中國成立后的30多年中，我國的公務員錄用一直是按照計劃接收國家統一分配的大、中專畢業生和軍隊專業干部，或從企業事業單位中選拔推薦。與當時高度集中的行政體制相適應，但存在缺乏競爭、監督等弊端。1982年頒布《吸收錄用干部問題的若干規定》首次提出政府部門實行公開招收、自愿報名、考試擇優錄用的辦法。2005年頒布的《中華人民共和國公務員法》標志著我國公務員考試錄用制度開始走向規范化、科學化、制度化的軌道。公務員考試錄用的目的是保證國家公職人員隊伍的優化、精干、勤政和廉潔，以形成高效能的公務員系統，有效地管理國家行政事物。一般的招聘流程包括筆試、面試、模擬操作和操作考試等環節來招聘合適政府部門人員。但是由于政府部門工作的特殊性，招聘工作可能存在一定的風險。

1 非透明的風險

由于政府部門的招聘自主性較大，信息不對稱，因此要確保公務員招聘的客觀公正，減少用人制度的不正之風方面存在一定的風險。我國的《公務員法》明確規定:采取公開考試、嚴格考查、公平競爭、擇優錄取的辦法錄用公務員。但事與愿違，在浙江日報中就有一則題為“公務員考試期待更透明”的文章。在剛剛結束的2010年浙江省公務員考試第一次報名，人數多達31萬，比上年同期整整多出5萬人。但是在招考透明度方面，網上網下的質疑聲此起彼伏。有人更把這些問題形象地概括為“三不”，即“不公布標準答案，不公布分值，甚至不公布考試試題”。這些確實在另一層面反映出了政府部門招聘風險所在。

2 非平等的風險

公務員招聘是當今社會最熱門的話題，公務員職業受社會的青睞，深受人們的推崇。法律規定我國公民在進入公務員隊伍，擔任政府公職方面具有平等的權利和均等的機會。但是，這種平等只是相對而言。目前，公務員招聘對人員的身份、戶籍、地域、行業等界限還是非常明顯，有一定的限制。需要通過深化改革逐步打破。

3 非政策允許的風險

政府部門的招聘工作尤其受制于國家政策。例如在招聘的規劃環節，用人部門是只有建議權而沒有決策權。另外，由于政策的適用范圍較廣，決策較慢。用人部門往往不能根據自己的實際用人需求進行招聘。同時，由于政府部門對人員的特殊要求決定了招聘的標準是德才兼備。錄用時對才的評判更多的是通過考試成績來體現，其次非常重視對應聘人員道德品質等軟性條件的考核。但是這種考核的人為主觀因素影響很大。在考試、考核、擇優錄用的過程中存在不良競爭的風險。尤其是對于一些專業技術崗位的人員招聘，如黨員優先等對德的形式要求都會給政府部門的招聘帶來非政策允許的風險。