根據(jù)筆者對AU公司研發(fā)人員績效管理體系的分析，認為目前公司研發(fā)人員的績效管理體系存在有如下主要問題。

第一，目前的績效管理體系不適合研發(fā)人員。公司從建立以來，各個部門統(tǒng)一采取的是以崗位說明書為基礎(chǔ)的績效管理體系，對公司所有員工采取同樣的考核指標設(shè)計方法，沒有考慮研發(fā)人員的特殊性。研發(fā)人員的績效考核指標設(shè)置的過于簡單，指標欠缺全面量化。在指標體系中，僅僅以崗位職責為基礎(chǔ)進行分解的指標，致使整個指標體系主要只對新產(chǎn)品的開發(fā)相關(guān)工作進行考核，極易引致不全面、非客觀公正的判斷。而對于態(tài)度能力等行為性指標，卻沒有任何涉及，公司指標體系中的新產(chǎn)品開發(fā)等指標，是對產(chǎn)品開發(fā)工作情況的考核。然而，研發(fā)人員的產(chǎn)品開發(fā)相關(guān)的工作不是一個人單獨完成的，是以研發(fā)團隊的形式進行的，單獨對研發(fā)人員設(shè)置此類指標，不僅不易測量得到，而且很難真正考評到研發(fā)人員的工作績效，甚至由于考評指標設(shè)置的不合理，影響員工工作情緒，進而引起工作績效的下降。

第二，研發(fā)人員的績效考核指標設(shè)置得不全面。研發(fā)人員的績效指標由研發(fā)經(jīng)理為主制定的。而研發(fā)部門的負責人往往在技術(shù)方面投入的精力較多，在考核研發(fā)人員時，只對研發(fā)人員在技術(shù)方面的表現(xiàn)給予更大的關(guān)注，比如新產(chǎn)品開發(fā)、新技術(shù)研究、產(chǎn)品成本降低等，而對研發(fā)人員的工作能力，工作態(tài)度無暇考慮，由此造成績效考核指標的嚴重不全面，由于，績效考核指標的導向性，致使部門研發(fā)人員，只關(guān)注自身任務的完成，而忽視了自身能力提高和態(tài)度提高以及部門團隊的工作進展等方面的因素，進一步造成研發(fā)人員總體績效下降，研發(fā)人員的團隊意識的減弱。研發(fā)人員的工作過程難以控制、監(jiān)督與建立在工作規(guī)范化、標準化基礎(chǔ)之上，與一般員工監(jiān)督考核不同，研發(fā)人員是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，工作過程往往呈現(xiàn)很大的主觀性和隨意性，沒有確定的工作步驟和流程，不存在固定的工作規(guī)則，規(guī)范化、標準化往往會限制這種創(chuàng)造性。從而研發(fā)人員的工作過程很難實施監(jiān)控，并且傳統(tǒng)意義上的規(guī)范、規(guī)程對研發(fā)人員沒有太大意義。

第三，研發(fā)人員的考核指標權(quán)重分配缺乏科學依據(jù)?？冃Э己酥笜说臋?quán)重是企業(yè)績效考核指標體系中的重要組成部分。指標權(quán)重意味著該指標在具體崗位的關(guān)鍵工作領(lǐng)域中的重要程度。確定指標權(quán)重的方式通常有嚴謹科學的專家評定法、權(quán)值因子判斷表法和層次分析法。AU公司績效考核指標的權(quán)重分配是各部門經(jīng)理在把握整體關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域權(quán)重的基礎(chǔ)上，由自己的經(jīng)驗和自己直接判斷而得出的，如其中的權(quán)重如分別為40％，20％，10％等，這些指標權(quán)重設(shè)置依據(jù)經(jīng)驗和簡單直接判斷，難以體現(xiàn)指標的重要程度差別，在指標權(quán)重確定上顯得比較粗放，且隨意性較大，使確定的權(quán)重分配缺乏科學充分的依據(jù)。

第四，原來績效管理體系只適合單一定期的考核管理，不利于對研發(fā)人員全面準確地績效管理。原來體系中，AU公司績效管理只有單一的定期考核，缺乏對員工的績效實施輔導和及時的績效反饋，同時缺乏對員工的職業(yè)指導，因而不能體現(xiàn)考核對幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標的價值。而且，績效管理過程中，缺乏充分及時的績效溝通。上下級之間的績效溝通常常只有考核后的正式的績效反饋。而這種正式的績效反饋一個考核期才一次，根本不能及時地反饋員工的績效狀況，在反饋時主管的注意力也常常放在績效考核的結(jié)果上，鮮有對績效結(jié)果的解釋、原因分析及相應的改善建議。另外，由于正式的績效反饋傳遞的信息往往直接影響員工的薪酬和晉升，因而難以讓員工及其主管能非常坦然地充分、深入溝通。

此外，原來體系中無論是績效指標的確定、目標的設(shè)定、績效計劃的制定，還是有關(guān)績效的溝通，都只是圍繞組織或部門的績效，而缺乏對知識型員工個人的職業(yè)目標及職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，更不用提主管對知識型員工職業(yè)發(fā)展提供指導和幫助了。關(guān)注組織績效的改進，當然無可厚非。但忽視有著強烈職業(yè)成就需要的知識型員工的職業(yè)發(fā)展，無疑不能充分發(fā)揮績效管理對員工的激勵作用。