當代企業的競爭正在由“資本主義”向“人本主義”和“知本主義”演變，“得人才者得天下”。一個企業只有在人才上占盡優勢，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。作為國際知名的大集團，美國寶潔公司在品牌管理上無疑是成功的典范，其在人才激勵方面也有不少創舉，成為人力資源管理的經典。

寶潔公司的人才激勵機制主要包括以下幾個方面：

1 獎勵激勵機制

寶潔公司為員工提供完善的有競爭力的薪資體制，另外還有各種基本福利政策，比如住房福利、醫療福利、福利保險等。

但是，工資和基本福利只屬于人才激勵作用中的“保健因素”，什么是“保健因素”呢？1959年，美國心理學家赫茨伯格在其提出的“雙因素理論”中是這樣闡述的：導致員工滿意與不滿意的因素是有本質區別的。公司消除員工工作中的不滿意因素只能維持沒有不滿的“保健”狀態，并不會對員工產生更加積極的激勵作用。赫茨伯格認為，那些與人們不滿的情緒有關的因素，比如工資水平、規章制度等等，如果處理不好也會引發人們對工作的不滿情緒，如果處理好也只會起到預防或消除這種不滿的作用，并不能起到真正的激勵作用，這就是所謂的“保健因素”。而與“保健因素”相區別的是“激勵因素”，只有“激勵因素”才能真正起到對員工的激勵作用。這些因素包括：一是工作表現機會和工作帶來的愉悅；二是工作上的成就感；三是由于良好的工作成績而得到獎勵；四是對未來發展的期望；五是職務上的責任感。因此，公司要制定有效的激勵政策，還要在這些方面多下功夫。

因此，寶潔公司還推出了一系列個性化的激勵政策。這些激勵政策主要分為兩個方面：物質上和精神上的。

在物質激勵方面，寶潔公司不但重視提薪和提升對員工的激勵作用，還推行了員工持股計劃。一般企業往往推行骨干員工持股計劃。而寶潔在持股激勵上更加推陳出新。 2008年，寶潔中國在全公司推行了“員工長期儲蓄計劃”，這項計劃意味著寶潔中國的每一位員工都可以購買和擁有寶潔公司境外股票，從而真正成為了寶潔全球公司的主人。傳統意義上的員工持股針對的是企業的管理者，而寶潔公司將持股范圍推廣到了公司的每一位員工，這樣就可以增強全體員工對公司的忠誠度，激發他們的參與意識和主人翁精神，有效地提升了企業的經營績效和競爭力。

寶潔公司也格外注重福利激勵。除了醫療、住房、保險等基本福利之外，寶潔另外還提供一些個性福利，比如靈活的工作安排、健康促進，各式各樣的咨詢教育服務、親情化管理等，這對員工的激勵作用也不容小覷。比如在日常工作方面，自2007年9月1日起，寶潔中國提出了一項新的福利，即辦公室的每一位員工在每周的五個工作日當中可以任意選擇一天在家上班。這種既具有靈活性又具有彈性的工作安排大大節約了員工因交通擁堵而浪費的時間，也使員工兼顧了工作和家庭。再比如，寶潔公司致力于為員工營造輕松便利的工作環境。在寶潔公司的大樓里，公司不僅設有水果商店、運動健身房，還配有專業的按摩師及按摩室。寬松的工作環境和多樣的選擇，極大地激發了員工的潛能，及時地緩解了員工的緊張情緒，使其始終保持著樂觀、高效的工作狀態。

寶潔還為員工提供免費的咨詢教育服務，員工只要撥打電話即可獲得心理健康、理財、婚育、購房、交友等方面的服務。另外，寶潔公司實施親情化管理，注重關心激勵。比如：注重對員工生活上的關心，對困難員工給予幫助。寶潔也十分重視滿足員工的社交需求，豐富員工的業余生活。比如：公司支持組織各類業余俱樂部，開展多種文體活動，豐富員工的業余生活。寶潔公司還推出一些靈活的個性化獎勵。比如，上級可以根據員工喜好獎勵員工，喜歡看戲的員工，可以給他戲票，喜歡美食的員工，公司允許他出去大吃一頓回來報銷，等等。在精神激勵方面，尊重和認可是寶潔公司最基本的精神獎勵。當下屬工作取得成績后，公司通常采用精神激勵的方式有：會議表彰，發給榮譽證書，上光榮榜，在公司宣傳欄報道，授予榮譽稱號，邀請員工參加各種決策，等等。

2 以人為本的職業生涯發展計劃

寶潔公司的員工離職率相當低，很多員工都心甘情愿地一輩子為寶潔服務。為什么寶潔公司會有這種吸引力呢？這有兩個方面的原因，首先，寶潔公司的內部氛圍和企業文化使員工有著很強的歸屬感和認同感，更重要的是寶潔對個人有明確的期望和目標，并總是能夠提供足夠多的資源來幫助他們實現，這使員工的才能得到發展和發揮，成就感得到了極大的滿足。寶潔是當今為數不多的嚴格執行內部提升制的企業，寶潔公司大中華區招聘和培訓高級經理黃斯斌在接受采訪時談到，寶潔保持低離職率最重要的秘訣就是內部提升制度。實行內部提升制的前提有5個要素：一是雇傭的人員必須有發展潛力；二是公司的員工應該認同公司的價值觀；三是公司的職業設計明確且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓體系，以提升雇員的潛力；五是提升制度必須透明化。由于實行內部提升體制，不但寶潔員工的主動性和積極性得到了最大限度地激發，還避免了空降兵的出現所導致的各種弊病：比如從外部引進的經理由于不是在同一種體制和培訓系統里培養出來的，與其下屬出現不匹配、不協調狀況；外部引進經理不能與公司的價值觀、文化和原則相融合。

3 完善的員工培訓體系

在寶潔，培養人才不僅僅是一項工作，它已經變成一種習慣、一種文化。寶潔公司切合員工的職業發展要求，在中國成立了專門的P&G培訓學校，建立起一流而完善的培訓體系。公司培訓體系的主要特點有：一是全員性。也就是說公司所有的雇員都有機會參加各種培訓。二是全程性。當公司員工發展到相對較高階段的時候，就需要相應的培訓來幫助其成功和發展。三是針對性。公司根據員工的不同工作需求提供不同的培訓。寶潔在中國的P&G學院提供的系統培訓包括：入職培訓、評議、語言培訓、管理技能和商業知識培訓、專業技術在職培訓等。

除了專門的培訓課程之外，寶潔公司還將培訓融入到管理層的管理中。各層管理者在培訓中扮演著相當重要的角色，但是當工作壓力襲來，培訓很可能被忽視或減少。為了解決這個問題，寶潔建立了有利于培養人才的管理環境。比如，在每一位經理的年度總結中，有一項特定的內容必須要填寫：請列出在過去一年中你對公司組織的貢獻。在這一項里主要要求填寫在過去一年中，對自己管轄員工職業素養提升所作的貢獻。這項工作占年度績效評價的50% ，如果是空的，該經理想要升職基本是不可能的。另外，在每一年年底的晉升評比中，每一位經理必須提出本部門建議晉升的員工，并且要對其他部門經理介紹這位員工的業績，如果獲得成功，那將是十分光榮的事情。正是這項制度的實施，使得每一位經理都把培養下屬當作年度的核心工作之一。除此之外，寶潔中國的員工除了能夠在本地公司發展外，還可以獲得到日本、美國等很多地方工作的機會，以豐富其工作經驗。寶潔公司正是通過為每位員工提供獨具特色的培訓計劃和個人發展計劃，使員工的潛力得到了最大限度的發揮。

4 良好的內部氛圍

良好的組織氛圍能夠在企業內部營造一種溫暖和諧、民主、公平的氛圍，在這樣的氣氛中，員工會充分感受到一種信任和尊重，使他們自覺意識到作為企業的一員，企業的發展與自己息息相關，激發他們對工作的投入和積極性。

相反，在壓抑和專制的氣氛中，員工只能循規蹈矩，只能按照常規思維和傳統思維，不敢有半點突破，長此以往，員工的積極性就會大大受挫。寶潔公司為員工營造了良好的內部氛圍，主要體現在以下幾個方面：一是提倡良好的溝通，增強企業內部的凝聚力；二是營造信任的氛圍；三是提倡個性化；四是提倡團隊精神。正是賴于這種良好的內部氛圍，寶潔公司員工的積極性被充分調動起來，最大限度地發揮了自己的聰明才智，公司也因此塑造出一支高效能的團隊和一種團隊精神。

寶潔公司把人才視為公司最寶貴的財富，這是其能夠傳承百年、基業長青的最重要因素之一。