在現代市場經濟條件下，企業是一個營利目標非常明確的經濟組織。企業的生存與發展水平不但取決于其利潤及利潤率的實現水平，而且取決于經營資本的追加速度，還取決于企業通過夸大再生產所追求的綜合經濟實力。而這些只能通過高效的人力資源管理來實現。國有大型企業是一種特殊企業，它的資本全部或主要由國家投入，其全部資本或主要股份歸國家所有。同時具有營利法人和公益法人的特點。企業營運既追求國有資產的保值和增值，又兼顧調和國民經濟各個方面的發展。

目前國有大型企業招聘工作首先遇到的是觀念的問題，即人力資源管理意識淡薄。多數企業管理者還是把人看作是成本而不是資源，是勞力而不是智力。從專業人員的所占比例就可以看出，目前的招聘管理定位中的偏差。據統計，我國專業技術人員總量相當于發達國家1/3——1/4。其中具有本科及以上學歷的僅占專業技術人員總數的17.5%，中專以下的人員占一半以上，高級人才僅占5.5%。美國企業從事研究開發的科學家與工程師占其總量的80%，而我國在企業工作的各類專業技術人員還不到全國總數的40%，當然，這種局面的形成并不只是招聘單一環節的問題，與組織人力資源管理體系，甚至與組織的定位和戰略發展目標，都有著直接或間接的關系。招聘風險防范可以從社會環境、應聘者素質和企業內部這三方面著手分析。

1 國有大型企業招聘受社會環境影響較大，發展不穩定。社會環境包括經濟狀況、勞動力市場、國家法律法規政策和社會文化教育等。當國家的宏觀經濟處于高速增長的繁榮階段時，市場的繁榮、政策的支持給企業就會帶來更多的機會，企業招聘量大，相對的失業率較低，勞動力市場人員供應量較少，企業招聘的風險在于吸引更多的人員來應聘。反之亦然。另外，國家法律法規和當地的社會文化教育狀況也是約束企業員工招聘的重要因素，如果發生違法行為產生法律糾紛，企業損失無可避免。受當地社會文化的長期影響，人們形成一定的擇業觀念也會直接影響企業招聘。

2 招聘是企業與應聘者雙向選擇的互動過程。企業的應聘職位相對較多、門檻較低，應聘者素質參差不齊，如應聘者求職動機強度、個人職業生涯設計、擇業偏好、個性特征、工作經驗等方面都會影響企業的招聘工作，帶來風險。

3 企業自身產生招聘風險。企業所處行業的性質和發展前景如不具吸引力，應聘人數就較少。企業的地理位置也是影響求職者的意向，經濟欠發達地區或交通不便的區域，招聘工作較難開展，風險較大。如沿海東部發達地區的工作機會對于應聘者就較具吸引力，而西部地區往往是國家通過一些優惠政策來吸引應聘者。最后，企業的報酬和福利待遇也是影響招聘的一個重要因素。如果薪酬體系較死板、標準較低，招聘風險較大。除此之外，企業文化、企業聲譽和國家的支持力度等方面也會對招聘風險產生影響。