我國的民營企業多數是私營企業，是指除“國有獨資”、“國有控股”外，沒有國有資本的所有的非公有制企業。由于民營企業是個人或團體自愿投資、營運管理的，從總體上說較具多元化，水平參差不齊。由于帶著私營的性質，決策權歸投資者，在人力資源招聘中就存在缺乏科學的人力資源規劃人才和理念的更新。表現在重物輕人，重視個人業績和對公司生產利潤的價值，忽視人的積極性和創造性，對企業的發展非常不利。混淆人力資源管理”與傳統的“人事管理”，人才的招聘、評估等由人力資源管理部門完成的工作都由老板一手包辦。現用現招，缺乏科學的人才招聘、培訓機制，只重視招聘人、用人，而不重視后續的培養、留人，有著明顯的功利主義。這既增加了企業對人力資源重置的成本，也影響了工作的連貫性。從而導致了民營企業人力資源招聘風險極大，陷入惡性循環。針對民營中小企業的特點，招聘風險的從根本來說，主要在于道德品質的風險、組織誠信的風險和組織利潤和人才發展的風險。

1 道德品質的風險

民營企業的私營性決定了企業的發展目的就是追求利潤的最大化，而不直接涉及公共利益，因此，企業領導決策者的道德品質直接影響到招聘風險。民營中小企業的特點在于企業發展中生存的壓力較大，經營收入不穩定，管理模式基本上是家長制、一言堂。即使招聘工作中對以往經歷的評估準確，但隱性的問題如管理不規范，員工忠誠度不高等，都會在招聘管理中帶來風險。員工很可能抱著打工過渡的思想，一遇到好的機會就跳槽，缺乏與企業共同發展的意愿。

2 組織的誠信風險

民營中小企業行業分布廣，規模相對較小。中小企業體制靈活，分布在各行各業中。有家庭手工作坊，有勞動密集性加工企業，也有掌握著各種高精尖技術的高新技術產業。類型繁多，客觀上造成這些企業對人力資源的配備更具有復雜性和多樣性。中小企業在人員的數量、質量、資產擁有量以及影響力都要小于國有大企業，相對的組織誠信影響范圍較小，即使出現一些負面影響也不會像國有大企業般動輒遍及全國范圍。另一方面，民營企業的營運管理僅對投資者、老板負責，并不需要向國家相關部門負責。因此，一些民營老板在組織誠信與個人利益面前，就投機地選擇了后者。組織誠信一旦出問題，無論是外部還是企業內部稍有變化，對于規模小、人員架構簡單民營中小企業來說都是大波動，直接影響招聘規劃和整體布局，產生招聘風險。

3 組織利潤和人才發展的風險

對于經營決策者而言，追求企業效益最大化是企業營運的目的，是事實。在人才發展的觀念上，由于企業規模和條件都不能與大企業相提并論，企業老板怕費時費力費錢，也擔心培養的人才留不住。因此，對不能給企業帶來直接經濟效益的一切做法都漠不關心，在招聘管理中為了用人而招聘，只求解決眼前職位空缺的問題，而不關心長期的人力資源的體系管理。這是現今民營中小企業經營者都需要面對和解決的一個問題，同時也是在招聘管理中不可回避的一對矛盾。