績效管理在企業的人力資源管理這個有機系統中占據著核心的地位，發揮著重要的作用，并與人力資源管理系統中的其他模塊實現了很好的對接。具體表現為：

1 與工作分析的關系

    績效管理的重要基礎是工作分忻。上作分析的目的，通俗的講，就是要告訴我們某個職位是干什么的以及由什么樣的人來干，即確定一個職位的工作職責以及它所提供的重要工作產出，據此制定對這個職位進行績效考核的關鍵績效指標(KPI)，而這些關鍵績效指標就為我們提供了評價該職位任職者的績效標準。可以說，工作分析提供了績效管理的一些基本依據。

2 與薪酬體系的關系

越來越多的企業將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統的工資體系中只強調工作本身的價值。在很多末脫離計劃經濟色彩的國有企業中，仍然存在著。干多干少一個樣，干與不干一個樣”，這些企業在為員工付薪時，很少考慮到績效問題。這與時代的要求顯然相去甚遠。就保目前比較盛行的制定薪酬體系的原理3P模型，就是以職位價值、績效和任職者的勝任力決定薪酬。因此，績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中，采用小同的薪酬體系，對不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來說，職份價值決定了薪酬中比較穩定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。

3 與人員甄選的關系

在對人員招聘或進行開發的過程中，通常采有各種人才測評手段，包括心理和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術等，這些測評方法主要針對“冰山”以下部分——人的“潛質”——所進行的；側重考察人的一些價值觀、態度、性格、能力傾向或行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中可能表現出來的行為特征。而績效考核是主要針對人的”顯質”進行的，側重考察人們已經表現出來的業績和行為，是對人的過去表現的評估。從現有員工的績效管理與考評記錄可以總結出，具有哪一些特征的員工適合本企業。因此，在招聘選拔過程小，就可以利用歷史資料進行有效甄選。

4 與培訓開發與人力資源規劃的關系