什么是薪酬？經濟學上，薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。現代意義上的企業薪酬，是指企業對為實現企業目標而付出勞動的員工以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動報酬。薪酬制度是企業吸引和保留所需的人力資源的基礎。好的薪酬制度應該符合公平性、競爭性、激勵性、經濟性與合法性的要求。

薪酬包括直接和間接的形式。直接薪酬是員工的顯性收入，它一般體現在現金形式，包括員工的基本工資、獎金、短期紅利和長期激勵;間接薪酬指的是員工的隱性收入，它體現在福利和服務形式上，一般包括勞動保護、休息時間、服務及醫療和住房津貼。直接薪酬和間接薪酬即所謂的狹義薪酬。而工作的收益，即廣義薪酬既包括狹義薪酬，也包括其他收益形式，如培訓機會、挑戰性工作、領導認同、雇傭安全等。在本章中，我們主要討論狹義薪酬中的直接薪酬。

1 薪酬體系不規范、透明性差。

薪酬體系不規范、透明性差是指中小企業沒有形成明確、規范的、為員工所了解的薪酬體系和薪酬管理制度。所謂的各種薪酬標準僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清，員工無法通過該薪酬體系來獲知當年的大致收入。比如，業務提成是以銷售人員全年完成訂單的銷售額作為基數進行計算，銷售人員應得的業務提成與其業績直接掛鉤。而筆者在調研過程中發現，一些銷售人員認為利潤高的訂單理應比利潤低甚至虧損的訂單得到更高提成比例。也就是說，銷售人員認為提成的多少應該和訂單的利潤大小成正比。從表面上來看這種說法似乎合理，但從實際的業務流程來看，銷售人員的職責更多的是與客戶及其他部門員工進行充分溝通協調，確保規范接單、及時下傳遞單、爭取按期出貨。而足以影響訂單利潤的價格、成本、費用控制責任更多集中在公司高層、生產部和財務部身上，因此用訂單利潤來衡量業務員的業績本身是不合理的。但要指出的是，這種觀點很大一部分是由于現行的薪酬體系沒有對業務提成方法進行清晰的表述和溝通，導致業務員的理解出現偏差。

2 薪酬欠缺內部一致性

在很多中小企業目前的薪酬體系中，沒有形成明確的工資等級，有的只是大家所熟知的工資差別，而產生這種工資差別的依據則是長期以來對職位高低、職責大小等因素的主觀判斷，未能科學規范地確定各職位的相對價值，從而使不同崗位上的任職者所得基本工資之間無法形成合理的差異，這導致薪酬的內部一致性欠缺。

3 薪酬沒有真正與績效掛鉤

在一些中小企業現行的薪酬體系中，年終獎中包括年終考核獎和年終特別獎。年終考核獎是根據員工年終評定的結果進行計算和發放的，表面上看這種獎金是直接跟員工的業績進行了掛鉤，但實際上這種所謂的員工年終評定極為不規范，缺乏客觀的依據和科學的方法，并且僅僅流于形式并沒有真正的進行操作，年終考核獎金的發放依據基本還是總經理的主觀判斷。而年終特別獎更是總經理根據自己的主觀判斷對某些員工進行特別的獎勵，同樣缺乏客觀的依據。因此，上述兩種獎金都沒有真正與員工的業績掛鉤，違背了薪酬激勵中多勞多得的原則，導致在員工中出現“干多干少一個樣”的說法。

4 福利體系不完善

一個完整的福利體系應該包括法定福利和公司福利，法定福利考慮員工的安全感，公司福利則考慮員工的歸屬感。而很多中小企業目前的福利體系中僅包含養老保險，是法定福利中的一項，且其繳納標準為國家養老保險的最低標準，致使員工的安全感不強，更談不上歸屬感，導致員工產生短期打工心理，因此，員工將更加關注其短期激勵即工資和獎金，使得薪酬支付成本的邊際效應遞減，薪酬支付成本回報率降低。