在近幾年跟企業(yè)洽談咨詢項目時，企業(yè)總裁常常問及這么一個問題“人力資源管理的價值究竟在哪里？”是的，企業(yè)的HR們一直在做人力資源管理，做的很辛苦，HR們自己也認(rèn)為做了很多工作，但是站在企業(yè)價值鏈中考慮，人力資源管理的真正的價值究竟在哪里呢？

    重慶伍略管理咨詢顧問結(jié)合波特價值鏈認(rèn)為有三點：

     1、知識提升創(chuàng)造價值；
     2、人力創(chuàng)造價值；
     3、人員需求滿足創(chuàng)造價值。

  一、波特價值鏈：

    “價值”一詞，是哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾·波特于1985年提出的。波特認(rèn)為：“每一個企業(yè)都是在設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過程中進行種種活動的集合體。所有這些活動可以用一個價值鏈來表明。”企業(yè)的價值創(chuàng)造是通過一系列活動構(gòu)成的，這些活動可分為基本活動和輔助活動兩類，基本活動包括內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場和銷售、服務(wù)等；而輔助活動則包括采購、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施等。這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，構(gòu)成了一個創(chuàng)造價值的動態(tài)過程，即價值鏈。波特的“價值鏈”理論揭示，企業(yè)與企業(yè)的競爭，不只是某個環(huán)節(jié)的競爭，而是整個價值鏈的競爭，而整個價值鏈的綜合競爭力決定企業(yè)的競爭力。用波特的話來說：“消費者心目中的價值由一連串企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)與技術(shù)上的具體活動與利潤所構(gòu)成，當(dāng)你和其他企業(yè)競爭時，其實是內(nèi)部多項活動在進行競爭，而不是某一項活動的競爭。”

      重慶伍略管理咨詢顧問在開展人力資源管理咨詢項目時常常首先依據(jù)“波特價值鏈”對公司的價值鏈進行梳理，分為三個層面：

    1、Core（核心業(yè)務(wù)職能）：如研發(fā)、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等；
    2、Core Support（業(yè)務(wù)支持職能）：如采購、品管、設(shè)備等；
    3、Support（支持職能）：如戰(zhàn)略運營、信息技術(shù)、人力資源、財務(wù)、審計、行政后勤等。

   二、人力資源管理價值鏈：

    人力資源管理是價值鏈中的第三個層面（Support 支持職能）中的一環(huán)。同樣的，人力資源管理的核心也適用“波特價值鏈”。

　　1、價值創(chuàng)造：在人力資源管理中，價值創(chuàng)造指的是人才的吸納與開發(fā)。在企業(yè)中知識創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時也要注重通過開發(fā)提升員工的價值。這也就是重慶伍略咨詢顧問提出的第一點：知識創(chuàng)造提升價值。　

      如何讓知識來創(chuàng)造價值呢？企業(yè)的戰(zhàn)略、執(zhí)行、企業(yè)良好的運營依賴的是人，更準(zhǔn)確的說是人才，確保企業(yè)的戰(zhàn)略得以實現(xiàn)，企業(yè)的運作得以良好運營，就必須確保企業(yè)需要的人才的能力與企業(yè)的要求相吻合，其次為了戰(zhàn)略的實現(xiàn)進行人才的儲備及開發(fā)，知識型員工的能力提升及創(chuàng)新。在此方面人力資源管理至少做好以下四件事：

      A、人才的招聘：所設(shè)置的崗位均有人員（假設(shè)崗位是必須的），如：崗位空缺率0%等。

      B、人才的培養(yǎng)：在崗人員均能附合崗位現(xiàn)有的要求，如：人崗匹配100%等。

      C、人才的開發(fā)：對于有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛鶕?jù)其素質(zhì)進行適度的培養(yǎng)，以確保有一定的人才儲備，建立健康、良好的人才梯隊，如：關(guān)鍵崗位后備率100%等。

      D、學(xué)習(xí)型組織的建立：基于人才管理的Y理論（人才都是自律的、積極的、上進的），在組織內(nèi)部創(chuàng)造良好的自主學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，使人才能夠在企業(yè)中不斷學(xué)習(xí)與提升。如：人均學(xué)習(xí)提升度等。

　 　2、價值評價：建立科學(xué)的價值評價考核體系，這一體系包括個性特質(zhì)評價（即素質(zhì)評價）、職業(yè)行為能力評價（即知識、技能評價）和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核。　
　　個性特質(zhì)（素質(zhì)）評價：指的是評價員工是否具備某一職務(wù)所要求的個性特質(zhì)。進行個性特質(zhì)（素質(zhì)）評價首先要建立企業(yè)內(nèi)部各種職務(wù)的素質(zhì)模型。例如：

    A、管理人員必須具備戰(zhàn)略思維、系統(tǒng)管理、資源整合、變革創(chuàng)新、激勵發(fā)展、合作共贏等6方面的個性特質(zhì)（素質(zhì)）；

    B、人力資源從業(yè)者必須具備溝通影響、服務(wù)意識、組織協(xié)調(diào)、洞察力、規(guī)劃管理等5方面的個性特質(zhì)（素質(zhì)）；

    C、技術(shù)人員必須具備執(zhí)著果斷、技術(shù)洞察力、客戶導(dǎo)向、成本導(dǎo)向、技術(shù)創(chuàng)新等5方面的個性特質(zhì)（素質(zhì)）；

    D、生產(chǎn)人員必須具備成本意識、標(biāo)準(zhǔn)化能力、流程導(dǎo)向、主動性與責(zé)任心、關(guān)注現(xiàn)場等5方面的個性特質(zhì)（素質(zhì))。

    以上所述的不同職類的不同素質(zhì)要求也就形成了不同職務(wù)的素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上，也就可以建立相應(yīng)的測評體系，用以測定對應(yīng)職類中的員工是否具備某一職務(wù)所要求的個性特質(zhì)（素質(zhì)）。　
　　職業(yè)行為能力（知識、技能）評價：指的是評價員工是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力，或者說是職務(wù)勝任力（伍略咨詢顧問稱為“知識、技能”及“技能矩陣”）。職業(yè)行為能力評價的前提是依據(jù)波特價值鏈、企業(yè)運作流程將企業(yè)的所有職務(wù)進行橫的和縱的劃分以后，明確各種職務(wù)的角色定位和價值要求，進而制訂出各種職務(wù)的行為能力（知識、技能）標(biāo)準(zhǔn)。例如：

     A、培訓(xùn)序列員工必須具備如下知識、技能：培訓(xùn)體系建設(shè)與優(yōu)化、培訓(xùn)規(guī)劃制定、培訓(xùn)組織與與實施跟進、教材師資開發(fā)與管理、培訓(xùn)資源管理等。

     B、機臺生產(chǎn)序列人員必須具備如下知識、技能：生產(chǎn)前準(zhǔn)備、工單轉(zhuǎn)換、正常生產(chǎn)、設(shè)備保養(yǎng)與維護、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)與維護等。

     C、技術(shù)序列人員必須具備如下知識、技能：訂單評審、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定、工藝路線制定、工單材料評估等。

      有了以上行為能力（知識、技能）標(biāo)準(zhǔn)，就可以用它來衡量應(yīng)聘者或擬任者是否具備相應(yīng)的職務(wù)行為能力（知識、技能），凡符合標(biāo)準(zhǔn)的，證明其具備這種職務(wù)行為能力，因而也具備這一職務(wù)的任職資格；凡不符合這一標(biāo)準(zhǔn)的，則證明其不具備這種職務(wù)行為能力，因而也不具備這一職務(wù)的任職資格。　
　　關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核：指的是考核員工的工作是否達到某一職務(wù)所要求的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。企業(yè)根據(jù)不同時期的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點制訂出某一段時期（如某一年度）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)系統(tǒng)。這一指標(biāo)系統(tǒng)的確立決不是某個領(lǐng)導(dǎo)人拍腦袋想出來的，而是經(jīng)過對企業(yè)戰(zhàn)略的分析，企業(yè)成功的關(guān)鍵要素及重點業(yè)務(wù)進行分析、研究后確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的項目，進而確定這些項目的測量標(biāo)準(zhǔn)。對員工進行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的基礎(chǔ)是在企業(yè)內(nèi)部建立一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，在這個體系中，個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司目標(biāo)之間保持高度一致。在伍略顧問輔導(dǎo)的企業(yè)內(nèi)部，通常會形成企業(yè)三級目標(biāo)體系，一級目標(biāo)：子公司/職能中心目標(biāo)；二級目標(biāo)：獨立核算部門目標(biāo)；三級目標(biāo)：各崗位特有目標(biāo)。在確定指標(biāo)的基礎(chǔ)上，也就可以確定這些項目的測量標(biāo)準(zhǔn)。  通過三級目標(biāo)體系將企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解到了各個子公司/職能中心，再分解到部門，最后分解到每個員工，從而使不同功能領(lǐng)域的員工相互合作，把力量集中在爭取企業(yè)的共同成果上。　
　　3、價值分配：“價值分配”的內(nèi)容不僅包括工資、獎金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機會、學(xué)習(xí)等，其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計。　
　　薪酬設(shè)計首先要根據(jù)人力資源市場的價格和企業(yè)所處的發(fā)展階段確定企業(yè)的總體工資水平。一般而言，處于高速成長階段采取領(lǐng)先型，處于成熟階段采取追中型，處于收縮階段采取落后型。至于工資的波動，核心人才的工資是隨企業(yè)效益的波動而波動，保安、衛(wèi)生類人員的工資則是隨市場價格的波動而波動。　　    

其次，要通過職位評估，確定企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對價值，從而確定其工資的等級標(biāo)準(zhǔn)。重慶伍略咨詢顧問建立的職位評估模型中的職位評估要素主要有三個方面：一是“知識技能”要素，主要包括工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)知識技能、溝通協(xié)調(diào)技能、綜合能力等項目；二是“工作負(fù)荷”因素，主要包括工作壓力、工作時間特殊、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度等項目；三是“工作環(huán)境”因素，主要包括職業(yè)病或危險性、環(huán)境特征等項目；四是“工作責(zé)任”要素，包括職權(quán)、工作責(zé)任、看管責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任等項目。以這套評價要素為標(biāo)準(zhǔn)來衡量企業(yè)中的每個職位，即可計算出各職位的總得分，因而也就可以確定其在企業(yè)中的相對價值及工資的等級標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該說，這是一套比較科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)。　
　　從激勵的角度看，人力資源價值鏈的三個環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系，可以說，激勵的依據(jù)是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來更多的利益。

     三、人力資源管理價值：
　　1、依據(jù)企業(yè)核心價值、文化，建立人力資源管理理念及策略：企業(yè)核心價值是企業(yè)文化與經(jīng)營理念的源頭，而人力資源管理理念與策略是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營理念、核心價值及文化的具體“實踐通路”。

2、與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略相結(jié)合的組織架構(gòu)：任何一家企業(yè)都應(yīng)建立某種形式的組織架構(gòu)，并應(yīng)隨企業(yè)目標(biāo)策略的改變而逐步調(diào)整。

3、實際需求的人力配置合理化：企業(yè)素質(zhì)模型、技能矩陣建立工作就人力配置的合理化的基礎(chǔ)性工作，模型的建立、應(yīng)用、人才的評估、培養(yǎng)、開發(fā)以使人力資源配置合理、高績效，不但可以降低成本，更可以員工士氣，提高效率和及企業(yè)競爭力。
　　4、依工作對企業(yè)貢獻度、市場薪酬調(diào)查以及績效訂定薪酬制度：以崗位價值、人員能力、工作業(yè)績（3P）為評價依據(jù)，參考薪酬調(diào)查信息以及企業(yè)自身人力資源管理策略，制定具有市場競爭力的薪酬制度；并結(jié)合企業(yè)績效評估制度，依績效確定每位員工年度加薪的百分比。
　　5、核心人才規(guī)劃、培育與激勵：企業(yè)在定義關(guān)鍵崗位時必須至少滿足以下四個條件之一：

     A、對企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)鍵影響的崗位，如：企業(yè)正在籌劃上市，那么操作企業(yè)上市的崗位即為關(guān)鍵崗位；

     B、流程運作中不可替代，掌握重要資源的崗位，如：資金管理崗位、人力資源管理崗位、信息管理崗位、核心技術(shù)崗位；

     C、短期內(nèi)很難培養(yǎng)的崗位，如：高級技術(shù)類崗位；

     D、人才市場稀缺崗位，如：企業(yè)中生產(chǎn)、技術(shù)為國內(nèi)稀缺的，對應(yīng)的人才于人才市場中也相對稀缺，這部分崗位即為關(guān)鍵崗位。 

      6、依企業(yè)需求、工作需求和員工需求建立教育訓(xùn)練體系： “培訓(xùn)是送給員工的最好的禮物”，依據(jù)崗位的需要，員工發(fā)展的需要有針對性的開展各類的培訓(xùn)、培養(yǎng)、訓(xùn)練不但滿足員工生存與發(fā)展的需求，同時也滿足了企業(yè)發(fā)展的需求。

　　 7、人力資源管理系統(tǒng)化：人力資源(e-HR)可以將人員信息、人力資源管理工作計算機化、網(wǎng)絡(luò)化，企業(yè)人力資源不但整合了信息，使信息準(zhǔn)確、及時、有效，更提升了人力資源管理的效率，為人力資源的管理、分析與決策提供了強有力的后臺運作支持。
　   

                     筆者為重慶伍略管理咨詢公司合伙人，資深人力資源咨詢顧問