論現代企業薪酬構成的新特點——重慶管理咨詢公司觀點

在勞動要素資本化、員工參與利潤分享以及全面薪酬的新理念影響下，現代薪酬的構成具有多元化特征。這集中表現在兩個方面：其一，工資、獎金等傳統的勞動性收入與紅利、股份、期權等資本性收入并存，體現了人力資本價值與勞動要素剩余索取權的有機結合。其二，現金和非現金等物質收益與員工的心理滿意度和個人發展機會等精神收益并存，實現了物質激勵和精神激勵的統一。縱觀那些取得成功的現代企業，它們的薪酬制度無不具有多元化的特征。

多元化的薪酬構成不但更能滿足員工的各種需求、更有助于調動員工的積極性，而且使企業獲得了更為多樣的激勵手段。尤其是股份、期權等新型薪酬形式的創新，使現代薪酬制度又具有激勵長期化的特征。它能較為有效地解決傳統薪酬制度在激勵功能上的三大弊端：

其一，激勵短期化。以工資獎金為主的傳統薪酬制度，是與員工即期的工作績效掛鉤，而與組織的遠期發展目標相脫節；員工的經濟利益與組織經濟效益變動狀況之間的相關性和敏感度較低，且工資又具有能上不能下的剛性或粘性特征，因而這種薪酬制度的短期激勵力度較大，短期行為的導向明顯，但不利于組織核心競爭力的提高和長遠發展。

其二，激勵成本高。傳統的薪酬制度以固定薪酬為主，從企業的現金流中開支，而且激勵效率受單一外在物質刺激的激勵機制限制，使激勵的直接成本和機會成本相對較高，薪酬成本的控制較為困難，薪酬支付的財務壓力較大。

其三，對經營管理者的激勵功能弱化。根據委托——代理理論，由于經營管理者與所有者的目標函數不一致，在雙方信息不對稱的條件下，經營管理者有可能置自身利益于所有者利益之上，出現規避行為和機會主義行為，導致道德風險 (代理風險) 產生。為了規避代理人的短期行為和道德風險，必須使經營管理者的目標函數與所有者的目標函數相一致。而傳統的薪酬形式與短期的激勵機制卻使經營管理者與所有者的目標函數相脫節，導致經營管理者薪酬的激勵效率下降，對經營管理者的監督成本上升。

現代創新的薪酬形式及其長期激勵特點有助于解決傳統薪酬制度的弊端。以期權制為例，期權制是對企業未來幾年績效達到預期目標的一種特殊報酬形式，長期激勵力度極大，激勵效率很高；期權收益來源于外部資本市場而非組織支付的現金，即“企業請客，市場買單”，使激勵成本降到最低；期權制較好地解決了對經營管理者的激勵與監督的難題，其奧妙就在于它通過股票期權將所有者的目標函數轉化成經營管理者收入的一個變量，使期權收益成為企業長期利潤的增函數，經營管理者只有充分發揮企業家才能，大幅度提高企業的盈利水平并使資產增值，才能在實現所有者的目標函數過程中實現自身的利益和價值。