作為企業(yè)管理的中間人，中層管理人員既要組織、協(xié)調(diào)所屬部門人員的日常工作，又要對上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。可以說，中層管理人才是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵人物。俗話說，干部強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)。其重要性自是不言而喻，但是在民營企業(yè)很多的中層管理人員都是欠資格上崗，加上老板對于中層培養(yǎng)與培訓(xùn)重視度不足。導(dǎo)致民營企業(yè)中的中層管理者普遍存在以下四方面問題。

一、角色轉(zhuǎn)換速度慢，管理能力差

中層管理人員從基層員工走向管理崗位，不但管理經(jīng)驗欠缺，管理技能更是一知半解，從被管理者到管理者，自身對于崗位角色需要一定時間來轉(zhuǎn)換。如何能盡快進(jìn)入角色，與時俱進(jìn)呢？首先要使他們從潛意識中做出改變，從“我”自己做到“我們”一起做。其次，一定要多向其他管理者請教，觀察他們的管理方式，再根據(jù)自己本身的特點(diǎn)出發(fā)，最終形成自己的特色和管理風(fēng)格。其中，心理上崗位角色的轉(zhuǎn)變在先，管理技能的提升在后。管理能力提升并非一朝一夕之功，需要管理者不斷的學(xué)習(xí)、總結(jié)、幾率、提煉、改進(jìn)方能練就。

二、危機(jī)意識淡薄，學(xué)習(xí)力不夠

中層管理崗位是一個人走向管理層的第一步，是自己職業(yè)生涯的第一步。走得好，能牢牢地樹立自身的自信心，后期通過自身不斷的努力和學(xué)習(xí)，走向更高的管理崗位。而這一步如果走不好，有些人就會自我否定，對自身的能力產(chǎn)生懷疑，從此與管理崗位無緣。所以這個階段是一個人職業(yè)生涯中的危險期。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對中層管理者員的關(guān)注和鼓勵必不可少，要給他們試錯的機(jī)會，通過關(guān)注、鼓勵和幫扶，讓他們的腳步越來越踏實(shí)。同時要時刻加強(qiáng)他們的危機(jī)意識，讓他們意識到中層管理崗位如逆水行舟，不進(jìn)則退。只有加強(qiáng)學(xué)習(xí)力，持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)才能更進(jìn)一步。

三、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，交際能力差

企業(yè)中層是由基層員工提拔起來的，他們大多因為業(yè)績過人而脫穎而出。因此，他們業(yè)務(wù)能力都很強(qiáng)。提升到中層崗位之后，工作的主要方向發(fā)生了變化，由原先基層崗位的親力親為，變成了帶領(lǐng)基層團(tuán)隊做戰(zhàn)及與上級與平行部門溝通。這樣崗位對能力的需求發(fā)生了變化，這就要求中層管理人員能夠清醒的認(rèn)識到這一點(diǎn)，盡快地調(diào)整，把自己的業(yè)務(wù)能力轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和管理能力，同時加強(qiáng)溝通交際能力。這是迫切需要解決的問題。

四、缺少主人翁意識，總覺得是為別人做事

中層管理者與企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)有一定的距離，平時工作中接觸溝通的機(jī)會不多，所以總會產(chǎn)生一些失落感。覺得自己不過是企業(yè)中管理一些小事的小角色，所以缺少主人翁意識，總覺得自己的工作是在為別人干。這種想法十分可怕。如果我們中層管理人員有這種意公司如何培養(yǎng)中層管理者？

在國外，很多雇主都很重視對中層管理人才的培養(yǎng)，美國企業(yè)界每年的培訓(xùn)費(fèi)用約有四分之一用于培訓(xùn)中層管理人才。

而國內(nèi)，很多企業(yè)的中層管理人員都是從對公司的貢獻(xiàn)比較大，在公司的工作年限長發(fā)展起來的，沒有經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練，在管理能力上難免會有不盡人意的地方。雖然也意識到中層管理人員的重要性，但總是找不到方法去提高他們的能力，該說的也說了，該罵的也罵了，該獎勵的也獎勵了，可很多中層管理人員就猶如扶不起的“阿斗”一般。