論薪酬領先戰略企業的特征——重慶管理咨詢公司觀點

企業在確定薪酬水平時，通常的做法是根據職位類別或員工類別來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。例如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族采取市場領先的薪酬戰略，而在其他職位族中實行市場跟隨或相對滯后的基本薪酬戰略。也就是，對企業里的關鍵人員例如高級管理人員、技術人員，提供高于市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工提供低于市場價格的薪酬。

采用薪酬領先戰略的企業通常具有這樣的特征：投資回報率較高、薪酬成本在企業經營總成本中所占的比率較低、產品市場上的競爭者少。首先，投資回報率高的企業之所以能夠向員工提供較高薪酬，一方面在于他們往往具有更多的資金和相應的實力，因而不會因為員工薪酬水平高而造成周轉資金不靈。另一方面，這種做法能夠提高組織吸引和保留高質量勞動力的能力，同時還可以利用較高的薪酬水平來抵消招聘成本，例如：在廣告費用、招聘費用、面試人員工資支出、人員流失成本。其次，薪酬成本在企業總成本中占到的比率較低時，薪酬支出實際上只是企業成本支出中一個相對不那么重要的項目。在這種情況下，企業很可能會很樂意通過提供高水平的薪酬來減少各種相關勞動問題的出現，從而把更多的精力投入到那些較薪酬成本控制更為重要和更有價值的事情中去。最后，產品市場上的競爭者少，—般意味著企業面臨的產品或服務需求曲線是彈性較小的甚至是無彈性的，企業可以提高產品價格，而不用擔心消費者會減少對自己的產品或者服務的消費。換言之，這種企業實際上可以通過提高產品價格的方式將較高的薪酬成本轉嫁給消費者。在這種情況下，企業支付較高的薪酬水平自然就是可行的了。