1缺乏有效的企業文化

企業文化是企業在長期的經營實踐過程中所形成的企業價值觀。企業文化會影響員工的價值觀、工作態度及工作方式。對大企業而言，企業文化培訓是新員工入職必備的學習內容。目前大多數中小企業不注重企業文化建沒，對于新入職的員工沒有企業文化培訓，還沒能意識到企業文化的作用，甚至部分小企業沒有企業文化。甚至有些企業從老板到員工都沒有真正理解什么是企業文化，一個企業為什么需要企業文化。大多數員工是抱著打工的思想去為企業工作，不能認識到自身的發展和工作會對企業未來發展產生什么樣的影響。缺乏有效的企業文化是導致企業力資源管理效率低下的一個重要原因。

2人才選拔缺乏科學性

中小企業不像大型企業，一般來說其人力資源規劃相對簡單，在招聘員工時候，沒有既定的程序和科學的方法選擇所需人才。對大部分中小企業而言，老板擁有招聘、選拔人才、用人的唯一決策權，其選擇員工的標準一般會局限性，不能充分考慮企業所需人才需具備哪些技能。此外，很多中小企業對于員工的選聘程序也非常簡單，部分企業甚至連基本的筆試面試都沒有。在部分家族式的中小企業中，人員的聘用與職位安排普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員的選擇錄用及職位安排，主要依靠的是人際關系，而不是個人能力。

3人力資源開發投入不足，缺乏培訓

很多企業在人力資源部門招聘到合適的員工后，沒有做進一步培訓，大部分是直接上崗。一方面是由于中小企業受到自身資金實力的限制，不能有太多的資金花在人力資源培訓項目上，不可能像大企業有足夠的資源用于人力資源開發；另一方面中小企業的管理者對培訓的認識存在一定的誤區，他們認為，員工培訓是一種成本，短期很難得到回收效益，在工作實踐中學可能更節約成本，從而使中小企業根本不愿再做培訓。

4 缺乏有效的激勵機制，員工流動頻繁

首先，很多中小企業對激勵機制的理解十分簡單，把激勵等同于獎勵。在中小企業中，對于優秀的員工獎勵主要是以物質獎勵為主，過于強調員工工作的動力主要是為了獲得報酬和物質，激勵手段簡單。根據馬斯洛的需求層次理論來看，實現自我的需求屬于最高層次需求，而物質需求屬于最低層次需求。對于優秀的員工而言，獲得物質獎勵是一個部分，更多是實現自我價值。這種以物質獎勵為主，缺乏精神獎勵的激勵機制有其自身的弊端，它可能會對于某些企業員工產生一定的負面影響，比如最為常見的是其導致員工的工作積極性下降，進而造成員工離職。相比激勵機制健全的大企業，中小企業員工流失現象更為嚴重。