中小企業，在我國現代社會經濟如發展中起到了重要的支撐作用，但隨著社會內外環境的變化，我國中小企業傳統的組織管理模式已經難以適應現代經濟的發展要求，迫切需要得到改變。

（1）重業績、輕管理。企業多處于成長期和轉型期的初期，業績的增長對于公司的生存發展具有重要意義。因而也造就了公司企業不注重組織的有效管理設計，而一味地追求業績。組織是兩個以上的人在一起為了實現某個共同的目標協同行動的集合體。公司作為組織的一種，必須進行有效的組織管理，從而可以更加合理地實現組織的目標。在中小企業尤其是小企業中組織的合理設計和管理的有效性并沒有得到重視。 　　

（2）組織集權程度高。集權性是組織的重要特性之一，它主要是指組織在決策時正式權力在管理層集中分布與集中的程度。組織的權利高度集中在上層，容易造成組織行事效率低下，決策的進行需要層層的批閱，浪費了人力，時間資源。在組織的生命周期理論中，我國的中小企業一般都處在集合階段向規范化階段轉變的過程中。這是企業的發展轉型期，高層人員不應該居功自傲，據權不放。例如，著名的蘭陵白酒，九十年代改制。企業領導人高度集權，下級做出任何決定都要層層審批，最終也因管理不善和蝸牛般的行事效率而瀕臨倒閉。企業管理人員學歷水平低，組織人事任命沒有嚴格制度，社會關系占體。企業多為個人私人企業，老板一人擁有絕對的權威，公司的人事任命也多與老板有關。這樣就會影響了其他員工的工作積極性，而由一些關系引進的組織人員也不會得到相應平等公平的監督，在某些方面成了公司的特權階級，影響公司的正常發展。其次這種任人唯親的組織任命方式也會導致人才的流失。據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。從1982年引進大學本科生以來，我國民營企業流失率為18.5%，在這其中的碩士研究生、博士研究流失率，民營企業已達到14.7%和33.3%。流失當中的絕大部分轉入了外企或合資企業，其中，較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長、有管理經驗，是企業的中堅力量。人才的流失會造成企業的技術，管理經驗的流失，第二會造成企業經營成本的增加，21世紀作為知識經濟的時代，人才的流失也意味著企業競爭力的下降，而為競爭對手添磚加瓦。

（3）所有權與經營權統一的家族式管理模式。家族企業及其管理家族企業是指企業的資本由一個家族控制，這些企業的領導人通過血緣關系和股東聯系在一走。我國的私營企業絕大多數是家族企業，是以“小我”為中心的，家族成員之間的“信任”這一非正式制度發揮著重要作用。家族式的管理方式有其顯而易見的優點，在企業成立初期，可以不花費巨大財力來凝聚人才，節約人力成本，同時又能增強企業凝聚力，團結一心共同奮斗。但在當前市場競爭日益激烈的大背景下，我國多數的中小企業又處在一個發展的轉型期，家族式管理的弊端也慢慢顯露出來。企業想要得到長久深遠的發展，增強自己的核心競爭力，人才是關鍵。在我國特殊的文化背景下，企業創始人一般不愿意把自己辛苦打拼來的事業江山交由外人處理，而是選擇由自己的最為親近的子女家人來繼承事業。但是家族企業的劣勢所形成的與市場環境并不協調和不適應。在這方面不少曾經風光一時的家族企業也因此走向了沒落和衰敗，典型的例子在國外如王安電腦，在國內則有三株。　　

（4）企業文化缺失。企業文化作為一種新的管理模式，是符合當下時代發展需要新型企業管理模式，也是企業發展戰略的重要內容。好的企業文化可以增強企業的競爭能力，為企業的發展指明方向，塑造企業的經營形象和社會形象。當前我國的多數中小企業處在企業文化認識的初期階段，多數企業對企業文化認識不足，文化也只是企業的一種宣傳口號沒有實際的內涵也沒有達到應有的效果。巨人、小霸王的失敗……時至今日，這些耳熟的品牌已然不復存在。但是隨著二次創業的興起，許多中小企業管理者清醒地意識到這些中小企業迅速消亡的一個重要原因就是企業內部沒有形成與企業發展相適應的企業文化，企業員工在經營活動中沒有與企業形成共有的價值觀和行為準則。在這些二次創業的企業中，在注重企業技術水平，營銷水平和策略的同時掀起了企業文化建設的風帆。