企業文化在我國中小企業經營管理過程中似乎沒有得到應有的重視；這是因為企業文化管理相對于經營管理來說可能沒有急迫性，并且從短期來看，企業文化管理也無法取得立竿見影的效果，因此許多中小企業對企業文化管理并不重視，同時對于文化的內涵和意義也缺乏相應的理解。

中小企業文化視角的誤區

1、認識上的誤區

1）萬能論

有部分中小企業的管理者把企業文化建設看作能包治百病的靈丹妙藥，無論企業出現什么樣的問題，都將其歸咎于企業文化問題，寄希望于通過文化建設解決企業存在的所有問題，從而忽視了企業文化建設真正的意義和作用。

2）標簽論

很多中小企業的文化建設就是為了給企業帖上幾個標簽，搞幾個瑯瑯上口的響亮口號過來。也有一些企業認為：搞了內部報刊，內部BBS，文化活動，在電視頻頻亮相，多多進行企業的宣傳等待行為就是企業文化建設了。

3）速成論

有些中小企業領導人把企業文化建設當作一場運動，強調“短、平、快”，提煉幾個精神出來，列出幾條宗旨，總結幾條經驗，然后在全公司范圍內宣講宣講，大家精神一鼓舞，然后再過上短短幾個月，一年半載的時間就可以使企業文化完全變個樣子。

2、企業文化建設缺乏創新精神

企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相同，缺乏鮮明的個性特色和風格，不能及時地根據企業外部及內部環境的變化而對企業文化建設做出相應地調整，使得文化建設與社會文化發展、企業自身發展嚴重脫節。這樣的企業文化不僅不能推動企業的發展，相反，在一定程度上阻礙了企業的成長與壯大。

3、中小企業不重視文化建設

中小型企業由于規模小、發展時間短，企業管理水平普遍較低，相當一部分甚至是不規范經營。中國對于中小企業的發展問題，更多談到的是要科學管理、提高管理水平，但卻很少有人會提倡中小企業要注重文化的建設。很多中小企業主認為，我們是中小型企業，企業關鍵是生存，談不上企業文化建設問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點，這就使得中小型企業的文化建設更為滯后。

中小企業文化的實踐價值

1、構建企業文化能激勵員工、增強團隊的凝聚力

企業文化就像粘合劑，從各方面把企業成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，用精神約束，完成企業與員工的融合，使員工的成長與企業的發展同步。我國很多中小企業是“家族經營、合作經營”等傳統方式發展起來的，內部管理松散、管理不到位的現象比較普遍，員工的凝聚力不強，影響中小企業的發展。因此，中小企業加強企業文化建設，可以充分發揮企業文化的凝聚力量，提高工作的協調和溝通能力，為團隊協作和發揮集體力量提供支持。

2、企業文化為中小企業提供持久深厚的發展動力

對中小企業來講，企業文化建設是必要的、也是重要的。從實際來看，中小企業普遍壽命短、素質低，中小企業壽命如此之短，和企業經營者不重視企業文化建設有密切的關系。中小企業要獲得長久穩定的發展，就必須建立起自己的價值體系，讓員工深刻理解并接受企業的戰略目標、經營方針、管理規范等，自覺地把自我價值與企業價值、把個人命運與企業命運緊密聯系在一起。企業文化可以從價值觀、企業精神、規章制度、員工行為、企業形象等方面，構建自己的體系，營造起企業的精神家園，為企業長久發展提供源源不斷的動力和支持。

3、企業文化能夠有效降低管理成本

企業文化通過塑造具有共同的價值理念、理想追求和身后情感的員工群體，以減少產權界定、監督和遵從的費用，減少員工之間部門之間的內耗，降低管理費用。

4、 構建和諧的企業文化是建設和諧社會的必然要求

中小企業的發展壯大離不開和諧的外在環境，它們之間如同魚水關系。中小企業作為我國社會的重要組成部分，既是建設和諧社會的基礎，也是構建和諧社會的重要載體。和諧的企業文化是職工與企業、職工與職工、職工與制度的整體和諧，這種整體和諧影響和推動社會的和諧，對整個社會都產生巨大的促進作用。和諧的企業文化不僅是中小企業內部整體和諧的動力和保障，也是推進企業與外部廣泛和諧、構建和諧社會的重要抓手。企業文化能夠有效降低管理成本，提高生產效率

中小企業文化塑造方式

1、氛圍形成凝聚力

有一句話叫“規則不好，好人變壞”，人們常常是按照規則來設定自己行為的底線的。在一個組織中，氛圍對人的影響比規則還要大。氛圍可以影響團隊成員的感覺和想法，氛圍還可以引導團隊成員的行為。領導人應該根據企業的核心價值觀和企業的發展戰略來確定來確定氛圍的方向。確定方向后可以進行廣泛的宣傳，清晰的告訴所有的員工企業需要什么樣的氛圍。如果企業的氛圍和價值觀是匹配的，各種理念的推行就會更加快捷，各種制度的 執行就會更加到位。建立企業文化，最省錢的方法是領導人以身作則。不用額外的投入，不用增加新的內容，領導人本身的言行就是建立企業文化的原材料。領導人的心胸和涵養決定了企業的氛圍；領導人言行一致、以身作則是持續性的低成本的方法；最高領導的身體力行，將會給中層干部作出很好的示范，帶動中層干部也做到以身作則。

2、愿景激發動力

中小企業在自身實力比較弱的時候，還不可能用高薪吸引人才，不能用豐厚的獎金留住人才，更不可能與那些重量級的企業比拼待遇和福利。此時它需要用氛圍來感染員工，用愿景來激發員工的創造力和動力。愿景一定要是創世人發自內心的，將它融在生命和事業的追求；創始人一定要堅持自己的愿景，有一種非凡的執著和專注，不會輕易放棄自己的追求；愿景一定是有某種兌現的根據的，也就是說人們都相信是可以實現的。要把愿景變成源源不斷的動力，創始人就要堅守幾個原則：一是沒有消極詞匯，無論碰到什么情況，無論承受多大的壓力甚至打擊，都不能說出消極的話。二是允許別人嘲笑，不能自我嘲笑。三是寬容他人的過失。愿景描繪出來之后，必須分階段實現也要階段兌現。

3、加強溝通力度

用心溝通體現的是一種重視，重視對方這個人，重視對方的溝通內容，也重視自己的表現和溝通方式。站在企業文化的角度，我們認為溝通中的一個重要準則是盡量讓無形的因素發揮作用。有些時候，領導人和員工的溝通、企業和外界的溝通，不一定要承諾什么，并不一定要去做什么，只要對方認為你是真心的，最關心和尊重他的，就足夠了。尤其在處理抱怨和投訴的時候，態度和方法是首要的，它體現的是一種素養，也是一種企業文化。優秀的企業文化注重關聯和執行上的高度統一，要達到這個效果，就需要保持溝通渠道的暢通，并經常刷新溝通的內容。要意識到信息是會阻塞、失真和衰減的，并非領導層想什么，員工就會跟著做什么，員工往往不能準確接收領導人的觀念和想法；創造信息暢通的條件，最關鍵的是營造平等溝通的氛圍，將文化的無形力量釋放出來。

4、吸引文化人才

當一個人加盟了某企業，他就進入了了該企業的文化氛圍之中，會被潛移默化的感染和同化。而對于生活在企業圈子之外的那些準人才，只有通過文化才能吸引住他們。中小企業如果在錄用人才上與大企業比拼優秀度，比拼一流的背景很可能就會出現人才的高消費要挑選到合適的人才就不能忽視“冰山理論”。 建立優秀的企業文化，要善待應聘落選者，也要善待離職者“無緣成為好同事，有緣成為好朋友”的原則適合于任何企業。只有自信的人才能平靜地面對讓自己不舒服的事情，只有寬容的企業文化才能做到善待離職者。善待離職者的基本心態是成人之美，尊重對方的選擇，關心對方的前途。善待離職者就是不詆毀對方，不去攻擊成為對手的人，而是與他們保持一定的聯系，還可舉辦老員工座談會，邀請那些離職者回來坐坐。從長遠的角度來看，善待應聘落選者和離職者是為企業的大發展鋪平道路。