人力資源管理就是要通過各方面的協調并相互促進，通過考核與激勵，促使人員使用日趨合理，綜合素質不斷提高，薪酬和福利能夠滿足崗位人員的需求，使企業的人力資源管理系統形成一個有機的運作體系。

1 中小企業人力資源問題的根源分析

1）人力資源管理的理念亟需更新。目前，一些國內著名企業已實施人力資源戰略管理，但絕大多數中小企業的人力資源管理依然停留在傳統人事管理水平上，其企業人力資源管理的主要特點是以事為中心，只見事不見人，把人視做一種工具和成本，注重的是使用和控制。只把人力資源部門當作一個企業的后勤管理部門和決策執行部門，而沒有真正地參與到企業的戰略決策制定過程和企業利潤創造過程。管理模式還停留在傳統的人事管理水平上。人力資源部門機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者，沒有形成正規化、專業化的人力資源管理體系。

2）人力資源管理的制度有待健全。目前的中小企業從現行的制度的內容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從以人為中心、充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現實，大部分員工只好接受各種條件限制。另外也沒有更合理健全的制度措施來對這些不足之處進行約束和規范，使得人力資源管理的效率更加低下。　　

3）人力資源管理的水平亟待提高。目前的中小企業在人力資源管理中存在著管理人員不專業和管理方式不科學等問題，整體上看企業人力資源管理水平不高，不能充分發揮人力資源管理的職能。傳統人事管理階段，人事工作是靜態的瑣碎的事務性的工作，內容和程序簡單，因此對從業人員的要求不高。現代人力資源管理階段，人力資源管理包括了規劃、招聘、培訓、考核、激勵、職業生涯規劃等一系列的過程，因此，對人員的要求也相應提高。

4）企業文化作用的發揮不夠充分。在激烈的市場競爭中，企業文化憑借其強大的影響力，給企業帶來了無限生機。很多企業已經建立了專門負責企業文化建設的部門、設置了專門負責企業文化工作的崗位，促進內部員工對公司政策、宗旨、公司使命的認同。由此可見，企業文化對企業管理的影響己經越發受到企業界的關注。但是就目前的情況而言，我國中小企業的企業文化建設沒有得到應有的重視，發揮的作用依然落后于大企業以及國外企業，企業文化建設亟需引起重視和加強。

2 中小企業人力資源管理的創新途徑

1）更新管理理念，堅持人力資源管理以人為本。以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。中小企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時，提倡各部門形成各自的特色。

2）健全管理制度，建立完善的人力資源管理體系。面對人力資源開發的嚴峻形勢，中小企業需在充分重視的前提下，從新的高度以新的眼光，采取斷然對策，以求突破性地開拓人力資源開發與管理的新局面。 　　

3）提高管理水平，加強管理人員的選拔和培訓。人才是企業的發展之本，面對大量的人才流動和供給，以及缺乏信用機制的人才環境，如何有效地找到自己所需要的人才、能夠合理的利用人才已成為中小企業共同面對的一個難題。　　

4）重視企業文化，充分發揮企業文化的推動作用。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，它對穩定員工起著重要的作用。其中戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等均能反映一個企業所倡導的價值觀。