1、企業因素

    企業因素中主要包含企業經營狀況、企業薪酬政策、企業文化等因素。

    企業經營狀況是影響薪酬水平的最直接的因素，顯然，經營狀況好的企業，負擔能力強，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而經營狀況差的企業，不得不考慮人力成本的因素，薪酬的整體水平和增幅會受到影響。

    企業的薪酬政策是企業分配機制的最直接的體現，薪酬政策是指企業對利潤積累和薪酬分配之間的偏重關系，發展中的企業一般偏重于利潤的積累，限制薪酬的發放，將更多的利潤用于企業下一步的成長發展，這樣做當然從一定層面上會對企業發展有促進作用，但是如果矯枉過正，也會造成員工滿意度的急劇下降。企業必須能夠充分結合實際情況，才能做好二者之間的平衡。

    企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，從而會影響到薪酬模型和分配機制，間接的影響薪酬水平。例如，一個勞動密集型的企業會更偏重于利用顯性薪酬來激勵員工，而技術密集型企業、

事業單位則更喜歡用晉升等非顯性薪酬來激勵員工，當然，隨著社會的發展，這一因素也在發生變化，薪酬激勵越來越不作為一種單一激勵機制存在，而更多的和晉升等方式結合起來使用。

2、社會因素

社會因素中，影響薪酬水平的因素主要有:地區差異與行業特點、勞動力市場的供需關系和價格水平、現行工資率、相關法規等。

企業所在區域和行業特點對企業薪酬水平的影響很大，眾所周知，發達地區的企業人才竟爭激烈，同時企業的整體支付能力也較高，因此薪酬水平也顯然偏高，而欠發達地區不僅有企業支付能力的問題，物價水平也偏低，所以薪酬水平也相應偏低。

薪酬水平也受到勞動力市場供求關系的影響。勞動力市場供求關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值，一般供大于求的時候，薪酬水平會下降，供不應求的時候，薪酬水平會上升。前些年國內勞動力市場過剩，導致中國的勞動力價格明顯偏低。

在中國有一個較為奇特的現象，也就是現行工資率對企業薪酬水平的影響。國家對政府部門和國有企業、事業單位規定了相應的工資率，同時也有相應的薪酬調整政策，而這些規定和政策，不僅會影響到上述企業和單位，對于其他企業，也會產生直接影響，很多企業的薪酬水平的調整，一般都是隨著國有企業事業單位的風向，顯然，這也是通過勞動力市場的供需關系發生的作用。與薪酬相關的法律法規有最低工資制度、個人所得稅征收制度、以及強制性勞動保險的種類和繳費水平等，通常這些制度和因素都直接影響到員工的薪酬水平。