1、員工激勵(lì)的重要性
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，人力資源管理是企業(yè)面臨的重要課題之一，因?yàn)槿肆Y源是企業(yè)中最重要的資源，造就一支知識化、專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力的人才隊(duì)伍是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。
造就一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，其中關(guān)鍵點(diǎn)之一是企業(yè)要建立行之有效的員工激勵(lì)機(jī)制，最大限度地開發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工和工作積極性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)提高工作績效的目的，保持企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
激勵(lì)是企業(yè)通過創(chuàng)造滿足企業(yè)員工需要的各種條件，激發(fā)企業(yè)員工的各種潛能及努力動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。
對企業(yè)來說，最具活力的是人的因素，是員工飽滿的熱情、高效的工作，積極創(chuàng)新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎(chǔ)，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機(jī)制。
激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)生存和發(fā)展十分重要，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)理論，建立激勵(lì)教育體系。通過構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標(biāo)體系和價(jià)值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來，使其成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強(qiáng)大動(dòng)力。
根據(jù)期望理論，人們在工作中愿意付出的努力程度大大小，取決于他期望從中得到的東西的多少。
積極性=P（努力工作—滿足需要）=P1（努力工作：績效目標(biāo)）P2（績效目標(biāo)：兌現(xiàn)）P3（兌現(xiàn)：需要）
因此，如果P1、P2、P3都足夠大，那么積極性一定高，如果員工積極性不大，那么P1、P2、P3中至少有一個(gè)太小。
那么從這個(gè)理論假設(shè)所構(gòu)建的模型中我們就能夠很容易知道，導(dǎo)致員工積極性匱乏的原因，能夠從三項(xiàng)乘數(shù)中去推衍出影響員工積極性的原因。
P1的意義是，員工認(rèn)為，即便是積極工作，也不能完成工作目標(biāo)，普遍來說原因是：崗位目標(biāo)太高？自身素質(zhì)太差？客觀條件不具備？工作伙伴之間協(xié)作性不佳？員工自信心不足？…….
P2的意義是，員工認(rèn)為，即便完成目標(biāo)也無法兌現(xiàn)回報(bào)，普遍來說原因是：工作標(biāo)準(zhǔn)不明確？績效考核指標(biāo)不合理？績效考核方法不合理、不科學(xué)？企業(yè)實(shí)力受限，不能有效執(zhí)行分配制度？企業(yè)軟環(huán)境不好，不能有效執(zhí)行分配制度？…….
P3的意義是，員工認(rèn)為，這個(gè)兌現(xiàn)的回報(bào)對自己來講不重要，普遍來說原因是：管理者不了解員工的需要？管理者雖了解需要，但并不尊重員工的需要？雖了解也尊重員工，但因企業(yè)實(shí)力有限，轉(zhuǎn)移需求？管理者認(rèn)為員工需要不合理？
2、員工激勵(lì)的基本概念
激勵(lì)是指企業(yè)/個(gè)人通過滿足別人的需要來刺激其努力工作的行為動(dòng)機(jī)從而實(shí)現(xiàn)公司或個(gè)人績效目標(biāo)的過程。 
激勵(lì)是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，它從個(gè)人的需要出發(fā)，引起欲望并使內(nèi)心緊張，這種緊張不安的心理會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，然后引起實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為，最后在通過努力后使欲望達(dá)到滿足。
哈佛大學(xué)的威廉•詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％-30%，而如果受到充分的激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮到80%-90%，甚至更高。這其中50%-60%的差距系激勵(lì)工作所致。 
也就是說，同樣一個(gè)人在通過充分激勵(lì)后所發(fā)揮的能力相當(dāng)于激勵(lì)前的3-4倍。由此他得出一個(gè)簡要公式：“工作績效=能力×動(dòng)機(jī)激發(fā)”。這就是說，在個(gè)體能力不變的條件下，工作成績的大小取決于激勵(lì)程度的高低。激勵(lì)程度越高，工作績效越大；反之，激勵(lì)程度越低，工作績效就越小。

 
員工績效目標(biāo)的達(dá)成=能力 * 資源配制 *  動(dòng)機(jī) 
3、如何進(jìn)行員工激勵(lì)
基于以上，那么企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行員工激勵(lì)才是有效的呢？
那就是：研究需求，制定措施，滿足需求，激發(fā)潛能，誘發(fā)動(dòng)機(jī)，引發(fā)行為，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)！ 
首先，激勵(lì)必須從研究需求開始。
需求就是指人們對某種目標(biāo)的渴求和欲望，它能使某種結(jié)果變得有吸引力的一種心理狀態(tài)，是人們行為積極性的源泉。眾所周知，美國心理學(xué)家馬斯洛的“需求層次論”對人的需求的分析最為透徹。馬斯洛將人們復(fù)雜多樣的需求歸納為以下五種： 
 
從馬斯洛需求理論出發(fā)，構(gòu)建員工激勵(lì)體系