1 跟隨型策略

跟隨型策略薪酬水平在市場居于較低水平，跟隨市場水平，是企業最常用的方式。企業的決策者應該關注同行業的市場薪酬水平，因為薪酬水平不僅關系到企業在外部的競爭力，還關系企業內部人工成本合理確定的問題。跟隨型薪酬策略，力圖使企業的薪酬投入成本靠近競爭對手，吸引員工的能力與對手持平。適宜平穩發展期的企業。

2 領先型策略

領先型薪酬策略采取高于市場上競爭對手的薪酬水平來提高本企業薪酬的吸引力，強調通過高薪待遇用人，盡可能的發揮企業吸引和留用員工的能力，將員工薪酬的不滿意度減到最低。也由此帶來某些問題，如人工成本增加導致財務壓力加大，有可能影響到產品或服務的整體競爭力，同時有可能將成本轉移給消費者。企業實施領先策略，求職者的整體質量會得到提高，數量會有所上升，員工的跳槽率和缺勤率會降低，但對資產回報率影響甚微。

3 滯后型策略

企業的薪酬策略是企業薪酬水平低于或者落后于市場水平以及增速，會在一定程度影響到吸納和留住人才的能力。但若企業能讓員工預期到不遠將來能享受到年終分紅、股權期權等，或得到較高的收入，員工的責任感同樣會增強，勞動生產率同樣也會增長。適宜企業在創業、轉型、衰退或經濟蕭條等特殊時期使用。

4 混合型策略

薪酬策略是針對不同的員工群設計不同的薪酬。可針對不同的崗位人員制定實施不同的薪酬，也可依據不同的薪酬形式制定差異化的薪酬策略。實際管理過程中，很多企業采用的是混合型薪酬策略，混合型策略是非傳統的薪酬策略方式，具有較強的靈活性。