1 管理者認識不足導致戰略理念未融入

U公司高層管理者缺乏必要的管理理論與實踐。薪酬支付僅從公司成本考慮，缺乏人力資本投資的意識，對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考，沒有認清薪酬管理的根本目的是為了幫助企業實現經營目標和管理目標，薪酬戰略沒有有效的融入組織的整體戰略。

2 薪酬結構不合理導致人員屬性未體現

U公司根據不同人員的來源進行簡單粗放式的薪酬管理，市場化人員只有基本工資和績效獎金以及有限的幾項補貼，集團化人員雖然薪酬項目較多但是月度發放與市場化人員差異較大。一部分人員因沒有體現出其自身人員資本特征，導致員工缺乏公平感，另一部分因月度發放較低對薪酬保障感有嚴重的缺失。重新科學合理的改進薪酬結構是必須要進行的。

3薪酬管理不透明導致員工公平感降低

U公司實行薪酬保密以防止員工間的相互攀比，但在公司未下發薪酬管理規定的時候進行薪酬保密，致使員工本人也不清楚自己的收入是如何進行的核算，割裂了收入同績效關聯，員工對企業不信任。薪酬保密無法保證程序公平，分配程序的不明確也不能對員工起到應有的激勵作用，現實是因為公司人員信息、來源渠道廣泛，反倒是引起了員工之間、員工對管理者的猜疑，損害了員工對薪酬的公平感和滿意度。

4 福利待遇不完善導致缺少多元化激勵

U公司福利項目較少，提供了一般性的福利，如國家法律規定的社會保險、公積金、帶薪休假等項目，公司還應考慮設立多元化的員工福利，增強員工的企業歸屬感，如體檢、旅游、學歷資助、提供培訓深造的機會等。