SD公司人力資源系統(tǒng)存在問題分析——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

作為一家制藥企業(yè)，面對激烈的市場競爭，人才的重要性是不言而喻的。然而，在SD公司現(xiàn)行薪酬制度下，自2010年底開始，部分優(yōu)秀管理人才和研發(fā)能力較強(qiáng)的人員由于對自己報(bào)酬的不滿和心理上的不平衡，開始頻頻跳槽。個(gè)別骨干員工的離職甚至導(dǎo)致一些項(xiàng)目處于停滯狀態(tài)。更嚴(yán)重的是，除了生產(chǎn)部、銷售部和中、高級管理層進(jìn)行了薪酬改革外，其它部門基本都是沿用上世紀(jì)90年代中期制定的崗位技能工資制，不能對員工能力和績效給予正確評價(jià)和獎勵，所以，目前SD公司面臨人才困境：一方面難以吸引到新的優(yōu)秀人才，另一方面現(xiàn)有員工能力提升缺乏動力，難以生成高績效，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

通過對SD公司深入調(diào)查分析后，筆者發(fā)現(xiàn)該公司的薪酬制度主要存在以下問題：

1 結(jié)構(gòu)復(fù)雜。除了崗位工資、技能工資和績效工資外，各種補(bǔ)貼、津貼繁多，如：房租補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼、工資補(bǔ)貼、洗理水費(fèi)、衛(wèi)貼開水費(fèi)、工齡工資、獨(dú)子費(fèi)、上崗津貼、聞氣費(fèi)等等，個(gè)別工資項(xiàng)目甚至精確到幾元幾角，這樣不僅財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)復(fù)雜，而且付酬依據(jù)落后市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐，不能根據(jù)時(shí)代的要求正確反映員工付酬的影響因素。

2 崗位工資差距小。企業(yè)大部分管理崗位的崗位等級都劃入3-4級，工資差距只有50元，即使是知識技能要求比較低的清潔工和文件收發(fā)員的崗位等級也是2級，與第4級的差距只有100元，沒有合理反映不同知識技能要求的崗位在企業(yè)的相對價(jià)值，而且不同部門的崗位不分主次，只要是同一級別，崗位工資相同，崗位承擔(dān)責(zé)任大小和勞動強(qiáng)度均沒有體現(xiàn)出來。

3 技能工資名不副實(shí)。員工技能工資等級初步評定后，按照勞動局下發(fā)的工資調(diào)級文件進(jìn)行調(diào)整，基本上是根據(jù)員工的工齡和資歷來晉升技能工資等級，沒有體現(xiàn)員工真正掌握的知識和技能，以及與崗位任職資格是否相符，造成有知識有學(xué)歷的青年大學(xué)生工資普遍偏低，有能力、有學(xué)歷的大學(xué)生沒有合理分配到恰當(dāng)崗位，儲備人才員工滿意度低，企業(yè)員工流失率高。

4 績效考核與薪酬沒有真正對接。管理部門各崗位績效工資基數(shù)為780元，只跟企業(yè)效益掛鉤，沒有體現(xiàn)部門績效，部門間差距拉不開。而且部門內(nèi)部的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核等級A, B, C難以區(qū)分，得A和C級評價(jià)的員工存在輪流坐莊的情況。此外，績效考核的結(jié)果對員工的崗位工資升降沒有直接影響，只要員工所在崗位不動，崗位工資就保持不變，員工看不到學(xué)歷增高、工作努力、技能提升所能帶來的對個(gè)人薪酬的影響。

5 公司薪酬制度戰(zhàn)略導(dǎo)向不明顯。由于原有的崗位技能工資制嚴(yán)重桎梏企業(yè)發(fā)展，公司領(lǐng)導(dǎo)注意力放在企業(yè)兼并、新產(chǎn)品開發(fā)和市場管理上，沒有精力對全企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行徹底改革，兩年一直進(jìn)行修修補(bǔ)補(bǔ)，先是改革生產(chǎn)車間，接著是銷售部，最后是中、高層管理者，公司薪酬體系顯得各自為政，缺乏一個(gè)清晰的為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略而制定的薪酬戰(zhàn)略。