論2018-15-5基于崗位素質模型的評價中心與傳統評價中心的不同——重慶管理咨詢公司觀點

2018-15-5構建評價中心的第一個環節不同。傳統評價中心的第一步是進行工作分析，通過工作分析對指標進行篩選和界定。而基于崗位素質模型的評價中心第一步是2018-15-5構建崗位素質模型。這樣做的差別是在對崗位素質進行界定和行為特征描述時更加系統和精確，是從2018-15-5崗位素質模型構建中提供的客觀數據及信息中提煉來的，有利于測評指標體系的建立，能夠提高結構效度。

結構效度不同。根據前人研究的結論，傳統評價中心的結構效度并不理想，而基于2018-15-5崗位素質模型構建的評價中心則可以提高結構效度。崗位素質模型的構建過程中掌握了大量關于實際工作的情境描述，這些都可以運用到情境模擬演練工具的設計中，是設計情境的事實依據。情境因素是影響評價中心結構效度的重要因素，因此，基于崗位素質模型構建評價中心能夠提高評價中心的結構效度。

構建效率不同。可以充分利用前人的工作成果，因為有些企業的人力資源管理部門之前就建立了2018-15-5崗位素質模型，在己有模型的情況下，可以更快地進入構建評價中心的其他環節，因此這種情況下，比傳統評價中心的構建效率要高。而且因為崗位素質模型提供了大量有關情境的信息，在設計情境模擬時自然效率要高于傳統評價中心中對情境模擬的設計。