如何對企業中層管理人員進行績效考核？——重慶管理咨詢公司觀點

一提到考核，管理者首先想到獎懲的問題。其實不然，考核的功能遠遠超過獎懲的意義。在管理過程中，我們時時要考慮“人”與“工作”之間關系的調整，或升或降，或者平行調整，或者進行培訓，而這些管理的決策信息大部分來自于考核。考核的基本功能是提取有關人與工作相互適應關系的信息，以便管理者根據信息進行準確的決策和合理的調整。

從心理學的角度來看，考核應具有“導向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用。考核的導向性心理作用，指的是考核的內容和標準應該是人所共知的，并且在考核開始之前很長時間就確定下來。這要比考核時確認事實、決定獎懲有意義得多。考核的反饋性作用，是指要把考核的結果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續堅持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的懼怕性，是指考核給員工帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調節員工行為的作用。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結果會給自己帶來什么不利。

公司中層管理人員的績效考核要根據其經營成果以每一個季度考核一次為宜，如果半年或者一年考核一次，那么就失去了考核的懼怕性意義，同樣，如果每一個月都考核一次，使人容易疲憊，達不到考核的效果。采用KPI指標體系要素，考核結果是以被考核季度經營效益的具體表現，記入數據庫，與年終KPI考核結果合并，作為高層管理者進行決策的有效依據。