論基于績效的薪酬模式——重慶管理咨詢公司觀點

如果在確定薪酬時，主要是依據績效結果，那么這就是基于績效的薪酬模式。近年來，隨著商業環境的競爭加劇，按績效付酬的趨勢越來越顯著。

基于崗位的薪酬模式假設靜態崗位職責的履行必然會帶來好的結果，在環境不確定性極大、變革成為常規的今天，這種假設成立的條件發生了極大的變化。企業要求員工根據環境變化主動設定目標，挑戰過去，只是正確地做事己經不能滿足競爭的需要，企業更強調做正確的事，要結果，而不是過程。因此，主要按績效付酬就成必然選擇。績效付酬導向的員工行為很直接，員工會圍繞著績效目標開展工作，為實現目標會竭盡全能，力求創新，“有效”是員工行為的準則，而不是崗位付酬制度下的保守和規范。實際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產出。

績效付酬的優點比較明顯。首先，員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，激勵效果明顯。其次，員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰略容易實現。再次，企業不用支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節省人工成本。

績效決定收入的薪酬制度也有比較明顯的缺點。第一，員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團隊內部成員的不良競爭，為取得好的個人績效，員工可能會減少合作。因此，在需要團隊協作制勝時，不應過分強調個人績效對收入的作用。第二，績效評估往往很難做到客觀準確。對大多數中國企業來說，少有企業的績效考核系統很完善，如果在這種情況卜就將收入和績效掛鉤，勢必造成新的不公平，也就起不到績效付酬的激勵作用。第三，績效付酬假設金錢對員工的刺激作用大，長期使用后會產生不良的分向，在企業增長緩慢時，員工拿不到高的物質方面的報酬，對員丁一的激勵力度卜降，在企業困難時，很難做到“共度難關”，而可能會選擇離職或消極工作。