能力≠績效——重慶管理咨詢公司觀點

要對能力與績效有正確的認識，必須消除以下幾種誤解：

1 能力=績效。一方面，在企業管理中，很多管理者都是以結果為導向的，他們認為能力都會從結果上體現出來。其實，這樣的理念忽視了一個問題，就是很多能力不會立即體現出來，而需要經過一段時間后才一能體現出來。如果采取完全的結果導向，按照結果來激勵員工，按照結果分配薪酬，就會給擁有特殊能力，而在短期內沒有體現出該能力的員工造成打擊。另一方面，雖然績效是能力的邏輯產出，即員工投入能力產出績效。但是，在現實中，高的能力并不一定產生高的績效，因為績效受許多方面的影響，如:工作的動態環境、資源配置、員工的努力程度，以及目標設置等;這里有些因素甚至超出了薪酬的處理范疇。

2 能力=工作年限+過去的業績。在一些公司的員工能力測試及能力工資定級辦法中，將員工的能力間接地與工作年限和工作績效相等同。也就是說，員工工作年限越長，員工上年度工作業績越好，就說明該員工的能力越高。但工作業績只能代表員工的過去，設立能力工資的目的在于肯定員工的能力，寄希望通過對員工的能力評估使員工能認識到自己的能力在哪些方面還不夠，需要進一步努力，改善調整自我，以便更勝任現崗位工作。

3 能力=態度+崗位綜合知識十學歷。在一些企業里，管理者認為，員工的能力是通過良好的職業素養，全面的崗位綜合知識和員工曾經受到的教育狀況表現出來的，員工的職業素養越好，崗位綜合知識越全面，學歷越高說明該員工的能力越強。由于對職業素養，崗位綜合知識和員工曾經受到的教育狀況的評判多是主觀判斷，且很難用準確的量化的資料表現出來，所以這種定位有待商榷。