論GT區(qū)公務(wù)員績(jī)效考核方法存在的問(wèn)題——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

1 考核方法主觀性較強(qiáng)

目前，在GT區(qū)公務(wù)員考核還是根據(jù)考核指標(biāo)的一些原則性規(guī)定，對(duì)被考核者進(jìn)行定性評(píng)價(jià)，缺乏量化指標(biāo)和可操作性，隨意性大。由于考核者對(duì)考核指標(biāo)德、能、勤、績(jī)、廉的理解不一致，影響了考核尺度的把握，考核結(jié)果往往是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，造成被考核人員的待遇不公平，考核結(jié)果的信度和效度不高。

2 群眾評(píng)價(jià)所占比例太小

雖然按照規(guī)定，應(yīng)采用領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的考核方法，但是通過(guò)訪談得知，目前各局主要還是采用領(lǐng)導(dǎo)即考核者評(píng)價(jià)的方法，同事評(píng)價(jià)發(fā)揮作用很小。在民主評(píng)議的時(shí)候，甚至?xí)霈F(xiàn)選票不唱票的情況。在很大程度上，抹殺了群眾評(píng)價(jià)所占比例。這樣，很容易出現(xiàn)誰(shuí)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，或者符合領(lǐng)導(dǎo)的行為模式，誰(shuí)就會(huì)被評(píng)為優(yōu)秀的情況。打擊了其他員工的積極性，使得群眾參與意識(shí)淡薄，責(zé)任心不強(qiáng)，不利于高績(jī)效的創(chuàng)造。

3 考核未完成所規(guī)定的程序

雖然GT區(qū)人事局對(duì)于怎樣進(jìn)行公務(wù)員考核做出了詳致的規(guī)定，但在具體執(zhí)行過(guò)程中，卻出現(xiàn)了考核方法簡(jiǎn)單化的現(xiàn)象。在實(shí)際訪談中得知，公務(wù)員考核實(shí)踐中，比較重視直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的考核評(píng)價(jià)，這部分往往占有較大的考核權(quán)重系數(shù)。在實(shí)際考核過(guò)程中，對(duì)公務(wù)員的考核往往是注重經(jīng)驗(yàn)印象，缺乏定量分析，重視定性考核，忽視定量測(cè)評(píng)。基本只是個(gè)人做做總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)寫(xiě)評(píng)語(yǔ)。考核的結(jié)論也是主觀色彩濃厚的評(píng)語(yǔ)式，反映公務(wù)員實(shí)際工作情況的力度比較小。單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性和可操作性，容易使考核帶有較大的主觀性和隨意性，難以全面、客觀、準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的綜合素質(zhì)和實(shí)際工作情況。