論大學教授績效考核指標設置存在的問題——重慶管理咨詢公司觀點

績效考核指標設定的依據應該是崗位職責，但我國目前鮮少有幾所大學系統的做過崗位分析。崗位分析是收集數據進而對一項特定工作進行評價的系統化過程。崗位分析是為了進行工作描述和工作規范。工作描述應以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設備和工作條件的信息。而工作規范則被用來說明對承擔這項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力和其他身體和個人特征的最低要求。不做崗位分析，崗位職責就界定不清楚，績效考核就缺乏科學的標準依據。有的大學教師、輔導員、行政人員考核指標幾乎沒有差別，大家的考核表年年如此，千篇一律，指標缺乏針對性。

考核指標過于重數量而忽視了質量。考核就是一個無型的指揮棒，指引著教師圍繞指揮棒轉。指標設定的科學合理將起著正向作用，否則就會造成負面影響。目前績效考核花很大力氣來量化各崗位的工作，定量化的考核在某種程度上能避免考核中的人為因素，相對來說比較公平。但是教學和研究不能一味追求數量，這樣易使教師單純的追求數量而忽視質量，這種過度量化指標對教授工作的影響尤其大。香港科技大學物理系曾對一位發表SCI文章數量很多的教師亮“紅牌”，因為，校方認為:他刊登文章的期刊比較一般，他發的文章越多，越會使人認為香港科技大學的水平一般。目前，我國為追趕世界學術發展水平，幾乎所有類型的大學都將科研作為學術人員量化考核的重點，忽視當今的學術發展包括:知識創造、知識整合、知識傳播和知識應用四個相互聯系的部分，學校需要一個完整的包括不同學術分工的學術梯隊，并且要根據大學的不同類型選擇這支學術梯隊的職務組成比例。要對同一專業承擔不同職務的教授實施不同的量化考核，對不同專業的教授量化指標也要根據專業情況酌情調整。