公務員的考核結果應作為對其進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據，通過獎優罰劣體現考核的激勵功能。而在稅務系統的實際工作中卻存在著這類明顯的問題:公務員待遇優劣的更多相關因素往往是制度外的，而作為制度內因素的績效測評卻被“潛規則”所淹沒，考核結果的使用缺乏與之配套的相關制度安排，考核結果往往難以兌現。具體表現在以下幾個方面:

一是沒有真正和職務升降掛鉤，只要不是被評為“不稱職”和“基本稱職”等次，就可以享受與年度考核等次“優秀”的人員同等的晉職機會，影響了公務員爭優的動力。

二是對優秀等次公務員的激勵力度不夠。由于觀念的滯后、考核等次的確定缺乏權威性、行政資源有限等因素的影響，稅務系統中有不少單位對優秀等次的公務員缺乏足夠的激勵，被確定為優秀和稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面實際上沒有多少區別，使公務員晉升職務實際上往往與考核工作“兩張皮”，優秀等次的公務員得不到令人羨慕的激勵，起不到激勵先進的作用。

三是優秀等次比例分配不盡合理。在實際工作中，基本稱職、不稱職等次所占的比例極小，多數人集中在稱職等次的平臺上。在優秀等次的評定上，稅務機關中一些人數少的科室，往往兩三年內才能分配一個優秀等次名額，而對于一些人數較多的大科室每年按人頭分配優秀等次名額較多，這往往會出現有的科室要等好幾年才排的上一個優秀指標，而有的人年年是優秀，還有的科室礙于情面出現輪流坐莊的現象。

四是考核等次的區別性不強。由于考核等次的確定缺乏權威性、稅務機關某些單位的領導處于穩定大局的考慮等多種原因，絕大多數單位考核只有優秀、稱職兩個等次，考核等次的區別性不強。部分表現不佳的公務員沒有得到負面的信息和“負面的激勵”(告誡或懲處)，因而始終自我感覺良好，沒有危機感和負疚感。

五是部分考核結果處置不當。對“基本稱職”沒有明確的處置意見。《國家公務員考核暫行規定》沒有“基本稱職”這個等次，而《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》雖然規定了“基本稱職”這個等次，卻沒有規定對基本稱職等次的處置意見，造成稅務系統各單位沒有明確的依據可循，無所適從。