民營企業發展初期多采用的是老板拍板定薪酬的模式，老板的指令式薪酬確定模式，使企業的薪酬設計從程序策劃到結果的確定都缺乏內部公平性。這種薪酬設計模式在企業規模不大、員工較少的成立初期可能行得通，也節省了設計科學合理的薪酬體系所需要額外花費的成本，但是這種薪酬設計模式卻會形成民營企業發展的瓶頸。隨著企業規模的擴大，引進了外部人才和高層管理人員，僅憑企業所有者自己的經驗，而非科學的分析設計出的薪酬體系，可能會造成高層管理者之間的矛盾，降低高層管理者的工作積極性，從而影響了整個企業的生產效率，導致企業為此付出更大的成本。此外，傳統的薪酬機制是以雇主為導向的，更多強調的是企業的需求，而忽視了經理人的個體需求。如果只把經理人當作企業的打工者而非共同進退的伙伴，在這種理念下設計的薪酬體系也必將不具有預期的激勵約束作用。