如何加強A公司薪酬調整管理？——重慶管理咨詢公司觀點

薪酬調整是一項縝密而系統的工作，;需要全面的考慮各方面的因素，在企業、員工之間找到合適的調整的平衡點，杏則可能會造成企業成本負擔加重、滋生員工抱怨、企業績效低下等嚴重后果。因此，強化薪酬調整管理，對保證薪酬方案長期、有效的發揮激勵作用意義重大。

1 預算與總量控制

A公司實行的是年度全面調整和少量個別調整的制度。首先，在確定薪酬是否需要調整及調整幅度時，要對總體薪酬水平做出準確的預算，準確地預算有助于確保在未來一段時間內的支出得到一定程度的控制。其次，薪酬作為企業必須負擔的一項費用，而且薪資始終存在上漲的趨勢，但企業的支付能力是有限的，如果企業不能采取有效措施對無限上漲趨勢的薪資進行適當控制，企業將背上沉重的負擔。在A公司薪酬調整方案中應當遵循薪酬增長小于并滯后于企業收入增長的原則，確保薪酬增長不超過企業的承受能力。

2 根據市場變化及時調整

A公司的薪酬體系設計方案是在考慮企業目前和未來一段時期內的發展需要而制定的，方案本身具有一定的彈性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構都能隨著企業經營狀況和市場薪酬水平的變化而變化。當市場的薪酬水平和薪酬結構發生調整時，根據公司的薪酬戰略，要保證公司總體的薪酬水平和市場的薪酬水平相一致，核心人員的薪酬水平要在外部薪酬市場中具有競爭力。因此，A公司人力資源部門必須保持對外部薪酬市場變化的敏感性，必須設立一套對薪酬進行長期持續調查的制度，隨時把握市場的變化，為管理者在薪酬調整時提供決策依據。確保薪酬調整在時間性和量化把握上做到準確、到位，保證整個薪酬體系具有長期的競爭力和有效的激勵作用。

3 強化聘任制度的執行力度

A公司原先給予員工的技術或管理職稱全部是一次性向上的剛性調整，員工一旦取得該職稱就很難取消，長期以來形成一種缺乏競爭、過于安逸的組織環境，在這種環境下這些有職稱的員工常常安于現狀甚至人浮于事，給公司績效提升帶來很大的阻力。在新的薪酬體系下，A公司應當實行職稱聘任制，任期(一般為一年)滿后對享有職稱的員工進行綜合績效評定，合格者留任或升遷，不合格者降職或免職。由于受文化的影響，大多數人都希望組織內“一團和氣”，對自己部門的員工降職或免職總是“拉不下面子”，然而作為管理者，基于客觀績效評定的組織變動是部門管理的重要手段，也是薪酬方案的激勵性的重要體現。因此，各層管理者必須切實執行職稱聘任制度，打破以往只上不下的觀念，建立一個具有威脅激勵的組織氛圍，促進員工與公司不斷成長。