論崗位評價研究的不足之處——重慶管理咨詢公司觀點

1 報酬要素選取照搬套用，未能體現企業實際情況

與人力資源管理的其他模塊相比，國內外對崗位評價的研究，不論是理論基礎，還是實踐研究都比較少。報酬要素是組織認可的有重要價值的工作特征，是組織決定給予員工報酬的重要依據。從以往的研究來看，報酬要素的選取基于組織自身的特點、工作特點以及行業特點等有所差異，企業在進行崗位評價時，不能照搬套用。因此，如何在可選擇范圍內篩選出符合企業實際情況的崗位評價報酬要素仍是我們面臨的一個重要課題。

2 評價指標權重設計受主觀因素影響

現有崗位評價方法的不足主要體現在報酬要素的權重設計具有較強的主觀性。在報酬要素權重的確定上，主要采用的是分類權重法或專家分配權重法，如海氏評價法完全依據專家的經驗判斷各個報酬要素的基本關系，然后賦予不同的權重比例:采用層次分析法進行指標賦權，由于標度層次關系過大，不能將專家的主觀判斷準確反映出來，實現從定性分析到定量處理的合理轉化;主成分分析法和因子分析法只是簡單的

把因子方差貢獻率對于總方差的比重作為權重，這些賦權法一定程度上反應了權重設計的簡單性和主觀性。

3 崗位評價結果處理簡單

以往對崗位評價研究的結果處理較為簡單，簡單性主要體現在統計處理專家評委對各報酬要素評分的過程中，以往對各專家評委的評分要么不處理，即使處理也只是做簡單處理，如去掉極端分數或求平均值等，這些做法沒有把各專家評委的評價結果做一個綜合的定量處理，無法真正體現評價結果的有效性和準確性。