績效考核概念溯源——重慶管理咨詢公司觀點

績效從管理學角度看是組織期望的結果，是組織為實現其目標展現在不同層面上的成果，它包括個人績效和組織績效兩個方面，組織績效是建立在個人績效實現的基礎上的，但是個人績效的實現不代表組織是有績效的，如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只有每個人都達到了組織的要求，組織的績效才能實現。不過組織戰略的失誤可能造成個人績效目標實現而組織卻失敗的結果。績效從個人角度看是員工對組織的承諾，一個人進入組織必須對組織要求的績效做出承諾，組織作為回報將會以薪酬作為代價，當員工完成了他對組織的承諾的時候，組織就實現其對員工的承諾。這種對等承諾的本質，體現了馬克思主義的等價交換的原則，而等價交換的原則是市場經濟的基本運行規則。

績效考核出現于二十世紀七十年代，它被稱為結果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。從內涵上說績效考核就是對人與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、紀錄、分析和評價，它包括三層含義:一是從企業經營目標出發進行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現，二是作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價，三是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價，這種評價被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標結合起來。績效考核將有助于雇員改進績效，通過確認能力和不足，來確定如何最有效的在組織內調配雇員，并指導其改進缺點。