目前，很多中小企業面臨激烈的市場競爭壓力，為提高核心競爭能力，已經意識到人才的獨特重要作用，開始注重科學的人力資源管理，積極引進人才的同時，探索建立自己的人才培養機制。而在進行薪酬設計時，常常面臨使企業感到困惑的問題—企業是否應為員工的能力(這里指的能力是知識和技能等)付酬?如果不為能力付酬，員工能力提高的動力來自何處?因為員工能力是取得優秀績效的前提。如果為能力付酬，那么以什么能力為付酬基礎?應付出多少?而且能力只有得以真正發揮才能產生出績效。績效是能力的邏輯產出，即員工投入能力產出績效。但是，在現實中，高的能力并不一定產生高的績效，因為績效受許多方而的影響，如工作的動態環境、資源配置、員工的努力程度以及目標設置等;這里有些因素已經超出了薪酬的處理范疇。從另一角度來講，員工要取得高的績效，沒有好的能力是很難達到的，因此，能力是獲得高的績效的基礎。基于這些原因，在薪酬設計時就面臨一個兩難困境—企業為能力付酬卻未獲得所需績效的風險;企業不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升動力影響績效和人才培養機制。