在2018-15-5素質模型框架形成之后，要對素質模型進行評估與確認。

在這項工作中，要確認該職位2018-15-5素質模型中的素質要項是否為驅動任職者達成高績效的關鍵因素，同時對素質要項的界定與劃分是否準確，是否還有其它重要的素質被遺漏等等問題進行梳理。一方面，通過與相應職位的任職者及其上級進行討論，確認該職位素質模型中的素質要項是否為驅動任職者達成高績效的關鍵因素，同時對素質要項的界定與劃分是否準確，是否還有其他重要的素質被遺漏等等問題進行梳理。這種修正方式能夠使素質模型更具有實踐意義與可操作性;并且那些優秀的員工和一般員工也能夠通過參與討論，強化對企業要求達到的素質的認識理解，從而通過提高自身素質并改變行為方式，實現個人工作績效的持續改進。另一方面，還可以通過2018-15-5素質模型的實踐運用來檢驗素質模型的有效性。通常的做法主要包括：

1 選取另一組績優人員與一般人員為樣本，檢驗該職位素質模型對其行為差異以及未來績效的預期意義。這種方法在統計學中又稱為同步交叉檢驗法。例如，同樣是業務員這一職位，通過選取另外兩個對照組，依據己經歸納出來的2018-15-5素質模型評價對照組人員的素質現狀，同時以半年或1年為期，預測這兩組人員的績效，最終對偏差及其原因進行分析。

2 將2018-15-5素質模型與企業的，培訓職能乃至其他管理職能相結合，預測以2018-15-5素質模型為基石開展的人力資源管理與開發活動是否能夠幫助員工產生高績效。這種方法又稱作預測檢驗法。例如將行為事件訪談資料以及素質模型中所要求的素質要項對應的行為特征作為培訓員工的案例，通過對未來行為的某種預期，考察員工在未來的工作中是否運用了培訓所學，并且確實表現得更好。這與傳統培訓、績效考核等滯后性管理手段相比，更具有前瞻性與指導意義。

3 標桿基準法也是對員工2018-15-5素質模型進行評估與確認的一種有價值的方法，這與員工2018-15-5素質模型與企業核心競爭力之間的關系一脈相承。或者說，通過選取標桿企業，進行企業間核心能力的比較與2018-15-5素質模型基準化的過程，對于保證員工素質模型與企業構筑核心能力的意圖相吻合是非常重要的。但是，基于中國企業發展的現實條件與資源，對員工素質模型采取標桿基準化的方式還為時過早。