1 企業(yè)的人力資源管理工作必須圍繞企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，同時要體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀以及經(jīng)營宗旨或使命的要求，企業(yè)人力資源管理的核心目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略及遠(yuǎn)景月標(biāo)。因此，明確企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源管理的第一步。比如，一家準(zhǔn)備以創(chuàng)新性的產(chǎn)品以及產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度打敗競爭對手的企業(yè)，就必須以比較高的工資水平吸引敢于冒險和富有創(chuàng)新精神的員工，同時它可能不會刻意強調(diào)員工的長期穩(wěn)定性。但是一家以成本領(lǐng)先戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)所需要的則可能是技術(shù)嫻熟、長期穩(wěn)定型的員工。因此，企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略來確定人力資源管理的基調(diào)，而不能盲目模仿和借用其他企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略。

    2 企業(yè)必須根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)，同樣，無論是采用傳統(tǒng)的直線職能制組織結(jié)構(gòu)，還是事業(yè)部制、矩陣制或者更為現(xiàn)代的流程式組織結(jié)構(gòu)，都需要根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營狀況來定在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計完成之后，企業(yè)需要做的是進行工作分析。所謂工作分析，就是指對企業(yè)中的每一個崗位或職位上的人應(yīng)該做什么，應(yīng)當(dāng)達到何種標(biāo)準(zhǔn)以及從事這種工作的人所應(yīng)當(dāng)達到的任職資格條件進行分析。工作分析的結(jié)果是工作說明書，工作說明書中包括工作描述和工作規(guī)范兩個組成部分。工作描述是對工作本身的內(nèi)容、職責(zé)以及績效標(biāo)準(zhǔn)所做的描述;而工作規(guī)范則是對任職資格所做的一種書面表述。工作分析是企業(yè)人力資源管理的一個基礎(chǔ)或平臺。它因為確定了不同崗位的任職資格而為招聘、甄選、培訓(xùn)提供了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù);它因為明確了崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)以及任職資格要求而為工資決策提供了依據(jù);此外，它還是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的一個重要基石，幫助企業(yè)確定績效評價的標(biāo)準(zhǔn)，同時還有助于具體的崗位績效目標(biāo)的界定。

    3 如果說組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和工作分析將企業(yè)中的“事”明確下來了，那么人力資源規(guī)劃和招募甄選活動則是要解決做事的“人”的問題有效的人力資源規(guī)劃有助于避免企業(yè)用人的時候找不到人，而在不需要人的時候企業(yè)里卻囤積了大量冗員的情況出現(xiàn)。當(dāng)然，人力資源規(guī)劃還包括企業(yè)對于人力資源的質(zhì)量需求及其供給之間的匹配性的規(guī)劃，這是企業(yè)人力資源招募和甄選的重要依據(jù)。招募是要解決如何獲得相應(yīng)數(shù)量的求職者的問題，而甄選則是要解決如何從求職者當(dāng)中挑選出適合企業(yè)需要的人的問題。在招募和甄選中涉及到很多技術(shù)性的問題，比如，招聘廣告的刊登，與獵頭公司、高校以及專業(yè)團體的合作，面試，心理測試，求職者背景核查等等。招募和甄選對于企業(yè)越來越重要，這一方面是因為企業(yè)找到合適的人從事各項工作是決定企業(yè)競爭力的一個重要因素，另一方面也是因為相關(guān)勞動法律法規(guī)的健全使得企業(yè)解雇勞動力的程序變得越來越復(fù)雜。

    4 績效管理是企業(yè)人力資源管理的一個核心環(huán)節(jié)。如果說組織結(jié)構(gòu)和工作分析解決了“事兒”的問題，招募和甄選解決了“人”的問題，那么績效管理實際上是解決了“人”是否做了“事兒”的問題以及到底做得怎么樣的問題，績效管理體系是確保員工的工作活動和工作行為對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)產(chǎn)生積極支撐作用的一個重要機制。績效管理所要達到的是三重目的:一是戰(zhàn)略目的;二是管理目的;三是開發(fā)目的。戰(zhàn)略目的是指幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，管理目的則是指將績效評價的結(jié)果作為加薪、確定獎金、晉升、培訓(xùn)以及調(diào)動乃至解雇的依據(jù)。開發(fā)目的是通過績效管理過程幫助員工不斷改善自身的知識、技能以及能力，從而滿足員工不斷成長的需要。當(dāng)前我國很多企業(yè)將績效管理的重心單純放在了考核和評價上，尤其是放在了工資和獎金的決策方面，這種片面性的錯誤沒有使企業(yè)績效得到改善，反而導(dǎo)致了員工更大的不滿。

5 薪酬管理是人力資源管理流程的一個靠后一些的環(huán)節(jié)，良好的報酬體系是確保員工的工作積極性以及對企業(yè)的忠誠度的一個重要因素。此外，由于外部競爭越來越激烈，薪酬管理在關(guān)注企業(yè)內(nèi)部公平性的同時，更多的還需要關(guān)注薪酬的外部競爭性。從圖中不難看出，一方面，有效的薪酬管理取決于完善的工作分析、績效管理體系以及培訓(xùn)開發(fā)體系的建立，另一方面，有效的薪酬管理又會增強績效，強化員工接受培訓(xùn)和開發(fā)的動力以及有利于企業(yè)吸引到優(yōu)秀人才。需要注意的是，薪酬管理的問題絕不僅僅是分餡餅或分蛋糕的問題，而是如何引導(dǎo)員工朝著組織目標(biāo)實現(xiàn)的方向努力的問題，以及貫徹企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的問題。

    6 培訓(xùn)開發(fā)是任何企業(yè)都不能忽視的一個重要環(huán)節(jié)，即使企業(yè)一開始時確實吸收了優(yōu)秀的員工，但是如果沒有一種持續(xù)學(xué)習(xí)和開發(fā)的機制，再優(yōu)秀的員工也可能會成為落伍者由于培訓(xùn)開發(fā)己經(jīng)成為企業(yè)對于員工所承擔(dān)的一種重要社會責(zé)任，在企業(yè)無法為員工提供終身就業(yè)保障的情況下，為員工提供一種終身就業(yè)能力就成為企業(yè)與員工之間的一種新型雇傭契約。因此，不能為員工提供足夠培訓(xùn)和開發(fā)的企業(yè)將會發(fā)現(xiàn)，自己不僅面臨生產(chǎn)率下降的危險，而且會遭遇人才-流失的困境。這也正是學(xué)習(xí)型組織在最近幾年來成為一個幾乎家喻戶曉的概念的根本原因。這就要求企業(yè)必須認(rèn)真對待培訓(xùn)問題，加大投入力度，同時，由于培訓(xùn)投資的水平越來越高，也要求企業(yè)必須仔細(xì)地選擇培訓(xùn)項目，設(shè)計培訓(xùn)課程，對培訓(xùn)的效果及其成本和收益進行細(xì)致的分析。