UF公司人力資源管理存在的主要問題分析——重慶管理咨詢公司觀點

總體上，UF公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業文化、體制等企業自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發揮的問題，且己嚴重影響和制約著公司未來的發展。為全面掌握公司第一手資料，伍略顧問采取調查問卷和對中高層管理人員訪談的形式，通過調查，發現公司人力資源管理存在以下幾方面的問題:

    1 人力資源管理理念落后。公司一些領導尚未充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的核心地位，自然也就沒有從戰略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理是傳統的人事管理的同義語，其職能無非是工資方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，由人事部門承擔就可以了，直線管理者沒必要直接過問。這種落后的人力資源管理理念使得企業至今還保留著傳統的人事操作方法，沒有按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出有效的員工績效評估、任用、激勵等措施，使人力資源的經濟效益難以顯現。

2 人力資源管理者的素質低。人力資源管理者的低學歷層次，必然造成其知識面的狹窄，使其觀察事物的視野欠廣，立意欠佳;工作的科學性、藝術性和開創性不足;管理手段單一、落后，所有這些都使得企業的人事安排難以作到人事相宜，因人設崗、情大于法現象嚴重，人力資源管理水平難上臺階。

    3 缺乏完善、科學、規范的人力資源體系。就目前企業的現狀來看，還沒有從開發人的能力的角度，制定出符合企業未來發展需要的系統的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規范性，基本上是一種業務管理，如補充人員、舉辦短期崗位培訓班、解決勞資糾紛等。缺乏科學的員工績效管理體系和完善的激勵、約束機制，不考慮職工的職業生涯發展，更沒有把職工的職業生涯發展與組織的發展相匹配，形成互為動力的綜合發展途徑?？冃Ч芾硗Ａ粼诳己藢用?，就考核而考核，沒有很好地作一種激勵利用，考核指標設置不合理，與崗位聯系不緊密，考核的流于形式，結果沒有很好運用等。另外，人力資源的管理手段單一，在人力資源管理部只有人員進出登記表，人員工資統計表等簡單的記錄工具難以對員工在企業中的全過程進行跟蹤記錄。

4 人力資源開發工作不利。人力資源管理大致包括人力資源的取得、開發、保持及使用等幾方面的工作。一般來說，人力資源開發是考慮個人的內在個性特征、性格、氣質、能力等內在素質如何配合組織的發展需要，簡單地說，就是事得其人，人盡其才才盡其用。長期以來，企業存在對人力資源開發不足的問題。一方面表現在管理得太死，不尊重人的個性，失去了以多樣性為基礎的創新空間。另一方面表現在員工培訓投入不足，且缺乏通盤考慮和統籌安排，沒有把人力資源開發的各個環節整合成一個有機整體，往往顧此失彼，甚至在政策上、方針上、具體操作上出現脫節、沖突的現象。

    5 新的組織結構基本合理，但是由于缺少崗位分析，造成部門與部門之間，崗位與崗位之間的職責不是很清晰，按公司某營銷人士的話說:“現在不怕市場，而是怕內部協調”，云內產品返修。倉儲部門人員抱怨:我要花大量的時間去跟其他部門協調，部門其他人去協調沒效果。“車間他不給你試制新產品，你也沒辦法”，在我們調查中有近40%員工認為部門職責不明確。人員配置不合理，人浮于事，資源浪費嚴重。由于沒有進行科學的崗位分析，其他人力資源管理工作開展也無據可依，比如員工招聘、薪酬設計、績效考核等根本不可能做到令人滿意。

6 基層員工素質偏低，人才流失嚴重。公司為勞動密集型企業，其經濟增長點主要是建立在大量的勞動力資源上。勞動力資源的數量雖然很多，但其素質卻有待提高。受人力資源外部環境的影響，公司人力資源流動現象十分普遍，特別是關鍵崗位的核心人才流失，對企業產生具大的沖擊。加上公司搬遷，工作環境的影響，一些新員工對環境的適應程度較差。