KI公司績效考核存在問題原因分析——重慶管理咨詢公司觀點

對于KI公司績效考核中存在的問題，顧問分析了產生問題的主要原因，如下所述：

1 針對考核指標不全面、不科學。

考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業考核方和考核對象都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。績效考核的目的是給員工提供工作反饋，使其揚長避短、改善績效、提高能力與素質，從而提高組織績效，實現戰略目標。

考核指標的設定沒有完全體現公司戰略。戰略性人力資源管理即圍繞企業戰略目標而進行的人力資源管理。它不僅是對企業全體人員的管理，而且是對企業活動全過程的管理，既是企業戰略的組成部分，又影響和決定著企業戰略能否順利實現。公司的戰略目標除了業績目標以外，還包含創新目標，客戶滿意目標等等。但是在考核指標中沒有體現。

管理層和員工在績效考核方面的知識欠缺。公司的中層管理人員，在其專業領域都較專業，但是在績效管理方面的經驗都相對欠缺。但是，他們已經逐漸認識到人力資源管理包括績效管理在企業管理和發展中的重要性。因此，安排相應的培訓，提高管理層在績效考核方案的設計和實施方面的技能十分必要。員工通常作為被考核者是最易感到焦慮的群體。他們既想得第一，又害怕“槍打出頭鳥”;既擔心被人算計，又害怕暴露自己的弱點，且普遍感覺到績效考核是約束一般員工的。因此員工對績效考核首先采取自我保護的態度，因此實施績效考核時要加強溝通，樹立正確的考績觀念。

2 績效考核的溝通機制不健全，缺乏反饋機制。

    其主要原因是管理者對績效考核中的溝通和反饋認識不足。從公司成立之初，就一直是至上而下的考核，沒有考慮到現在公司員工的實際情況。此外，溝通反饋過程當中的制度保障相當重要，將溝通和反饋形成制度，按照科學合理的流程進行，保證溝通和反饋落到實處。

3 針對考核周期不合理，其原因在于沒有認真分析崗位的工作特點，考核周期的設定要符合即時激勵的特點。一年作為一個周期可能會使考核工作簡化，但在一定程度上卻影響了考核質量。

4 針對績效考核結果的應用不充分，其原因除了管理者對考核的認識不足以外，還需要在實施的過程中有相應的制度保障。