1 缺乏正確的員工培訓觀

很多企業沒有正確的員工培訓觀。首先，企業認為員工培訓是一種成本，能省則省。其次，企業認為員工只要懂得和掌握某一種技術，就能終生受用，無須或很少再要進行人力投資。再次，企業對員工培訓主體存在認識誤區。計劃經濟體制下，企業員工培訓主體是國家，國家出錢，企業出人，以致于在市場經濟體制下，企業對國家進行員工培訓依賴仍然存在。另一種認識是員工培訓主體應是員工自身。導致這種認識原因是如果員工要想生存和發展，員工必需自身努力學習，否則一旦你不適合崗位需要，就會自然被企業淘汰，忽視企業對員工培訓的作用。

2 沒有整體員工培訓規劃

企業員工培訓既是企業發展對員工技能提出要求，也是員工為適應崗位而對自身知識、技能的提高需要。我國企業員工培訓從整體上看是頭痛醫頭，腳痛醫腳。既缺乏整體性，也缺乏系統性。從培訓對象上看不分決策層、一般管理層和生產作業層，也不分管理人員、技術人員、生產人員，一個專題全員參加;從培訓內容上不分企業文化、規章制度、基本知識、專業技能，一個報告全員參與。這種不具有針對性培訓，只能流于形式，走過場。

3 培訓的形式單一、內容滯后

相當一部分企業的員工培訓目前仍以講課為主，老師講，員工聽;重知識傳授，輕技能訓練。且部分培訓手段陳舊落后，都難以達到“培訓”目的。信息技術引入生產領域，從而使企業生產方式大大改觀。以設計為例，現在設計是利用計算機來幫助設計人員進行設計，只要設計人員通過輸入設備把設計要求以及設計方案輸入計算機，進行相應計算機處理，就可得到滿意方案。這種設計方式已大大減輕人們腦力勞動和體力消耗。因此，員工培訓要以自動化、信息化技術為重點，使員工學習掌握這方面的知識和技能。

4 缺少員工參與培訓的激勵機制

很多員工不想參加培訓的主要原因是:職工接受在職培訓，培訓結束后，沒有正規學歷，接受培訓往往又不能與勞動報酬掛鉤，即使有培訓證書，只能局限于培訓企業內部有效。一旦離開培訓企業，由于缺乏權威的資格證書，別的企業不予承認，也無法與報酬掛鉤。員工培訓不象學歷教育一樣得到普遍的承認，在預期收益不能得到更好的保障，甚至有時需要以付出部分工資為代價的情況下，工人接受在職培訓的積極性自然不高。加之體制的障礙，技術與個人利益的嚴重脫節，使工人失去了學技術的積極性。

5 沒有科學完善的培訓制度

一個完善的培訓制度，不僅能營造一個較好的培訓氛圍，也能較好地指導培訓工作的開展。但前提是制度科學、完善，否則會使培訓受到來自制度的束縛，缺乏靈活性。一項工作的有效開展，必須以健全完善的制度作為前提，否則，其工作成效無法保證。尤其是對于具有自然與社會雙重屬性的人而言，學習既是自身的需求，也是社會發展的需要，它仍然需要一個外在的約束力來促進。

6 缺乏科學的培訓評價體系

我國企業培訓開發系統的培訓評價極不完整。首先，沒有對受訓者的狀況進行考察，即缺培訓前的評價，造成培訓與需求的脫節。其次，培訓過程的評價不完整，沒有監測和評估，培訓過程中出現的問題沒能及時得到反饋，這在一定程度上造成我國企業培訓效果普遍不佳。再次，培訓效果評價幾乎沒有開展，以至培訓沒有系統的總結和分析，這也就無法對系統進行改進。而且，培訓效果的測評方法單一，內容不全面，多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評價工作僅停留在最初的層次上。