現代企業為何需要2018-15-5崗位勝任素質模型？——2018-15-5重慶管理咨詢公司觀點

2018-15-5崗位勝任素質模型是將人力資源戰略和組織整體戰略緊密結合的一個重要技術工具。由于素質模型產生于組織的整體戰略，體現了組織在戰略層面上對個體的素質需求;同時，它又貫穿于整個人力資源管理流程當中。因此，通過2018-15-5素質模型能確保組織的人力資源戰略與組織的整體戰略緊緊相扣，使人力資源戰略為組織的整體發展和戰略目標的實現提供更好的服務并要根據組織的戰略目標和業務重點的調整及時對素質模型進行調整。

    同時，2018-15-5崗位勝任素質模型能有效支持人力資源管理各子系統的運行，企業建立2018-15-5素質模型后，人力資源管理各項工作就有了一個統一的、可衡量的標準，確保其科學、公平和合理。

    1 招聘選拔過程—傳統的招聘多停留在以教育背景、知識水平、技能水平和以往的經驗而非能力和素質來做出聘用的決定，但有時知識豐富、技術能力較強的人不一定就是績效優秀者。例如，在IT領域學識淵博的人不一定就能成為一名優秀的CIO。一名優秀的CIO應能夠強有力地影響別人的能力，成為CEO和其他管理部門的戰略伙伴，運用其分析思維和概念思維能力為公司制定并實現具有挑戰性的目標。

    在將2018-15-5崗位勝任素質模型引入拋出選拔過程后，人力資源管理者可以根據待聘崗位的勝任素質要求來選擇合適的候選人，通過適當的手段，如面談、試題考核、案例分析和性向測試等來確定候選人是否具備崗位期望的素質特征，科學的進行人員篩選。

    2 績效考核過程—以素質模型作為科學考核的一方面，以其為模板對員工所表現出來的素質進行考核，根據員工在各方面的行為表現是否達到預定的目標對組織成員作出較客觀的評估。當員工的行為表現與其相符時，我們認為該員工己經達到相應的素質要求或掌握相關的素質，并以此為基礎，決定其崗位的晉升、薪酬調整的幅度或其他激勵措施的實施。

    3 培訓設計過程—素質模型有助于人力資源管理者明確員工的培訓需求，可以按照素質模型涉及的素質要求設置各種培訓課程，以降低培訓成本，增強人力資源培訓的有效性。

    4 薪酬體系—隨著信息化發展和組織結構彈性化和扁平化，工作小組或團隊開始成為組織的基本單位。有時同一工作團隊成員之間的職責界限變得很模糊，大家共同協作，共同對團隊績效負責。工作說明書由原來細致地規范崗位任務和職責，轉變為只規定崗位的工作性質、任務以及任職者的能力和技術。相應地，具有不同能力結構的公司員工應設計不同的薪酬結構。例如，從事結構化工作，能力結構較為穩定的員工應以固定報酬為主;對于從事非結構化工作，能力結構不穩定，潛在能力較大的員工則應以非固定報酬作為其報酬的主要組成部分，將其報酬與其能力發揮情況聯系起來。

因此，在企業內部建立和發展2018-15-5素質模型是為了幫助企業找到合適的人員來完成其經營目標，同時，員工也得到個人相關的素質發展和培養。員工與企業崗位要求相匹配，兩者相輔相成，不斷更新。