2018-15-5招聘規(guī)劃主要解決人力資源部門應(yīng)該在什么時間，為那些部門招聘多少具備什么素質(zhì)的員工等問題，從而提高招聘工作的計(jì)劃性與有效性，滿足組織發(fā)展對人力資源的需求。所以招聘就是當(dāng)用人單位出現(xiàn)了人員需求后，采用一定的方法吸引或吸引具備任職資格的求職者，并采用有效地方法從中選出合適的人員予以聘用的過程，因此首先要進(jìn)行職位空缺分析， 企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在掌握有關(guān)各類人員的需求信息，明確哪些職位空缺的情況編制招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃包括：招聘人數(shù)，招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘對象，招聘時間和招聘預(yù)算等。人力資源招聘計(jì)劃計(jì)劃在該公司常常被忽略，而它在人力資源體系中起著不可或缺的作用。人力資源招聘計(jì)劃是在組織發(fā)展方面和經(jīng)營管理目標(biāo)既定的前提下，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，而進(jìn)行的人力資源計(jì)劃管理，它確定企業(yè)需要什么樣的人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并采取相應(yīng)措施來滿足這方面的需求。

2 科學(xué)的工作分析

工作分析作為人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)性工作，是有效進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的重要前提，也是招聘工作的基本前提。

具體是對組織機(jī)構(gòu)和各部門職位進(jìn)行梳理、整合，編寫規(guī)范的工作說明書，使公司機(jī)構(gòu)和職位設(shè)計(jì)流程清晰、職責(zé)明確、分工合理、協(xié)調(diào)方便、溝通流暢。更重要的是明確各部門在日常工作中面對業(yè)務(wù)問題尤其是突發(fā)崗位的職責(zé)及應(yīng)對措施，使每項(xiàng)工作都有人負(fù)責(zé)，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作風(fēng)。招聘工作必須要有針對性，避免招聘時過分要求工作經(jīng)驗(yàn)，高學(xué)歷等情況，編制科學(xué)的崗位說明書，對基層員工應(yīng)注重技能與體格要求，對管理人員則應(yīng)注重管理能力。總之 樹立“從個人--工作匹配理論到個人--組織匹配理論”的企業(yè)的需求用人理念。

對2018-15-5招聘而言，招聘方法選擇將直接關(guān)系到能否有效地招聘到適合企業(yè)的人才。這要求必須根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的實(shí)際情況出發(fā)針，具體講就是針對企業(yè)現(xiàn)有員工流失率大，高層管理人員素質(zhì)與技能不高，人崗不匹配現(xiàn)狀。公司的決策者應(yīng)轉(zhuǎn)變思想、轉(zhuǎn)變觀念，在高層人才的任用方面改變“任人唯親”的傳統(tǒng)理念，要敢于“任人唯賢”，做到人盡其才，才盡其能,廣開門路。做好工作分析，確定職位空缺，樹立“從個人--工作匹配理論到個人--組織匹配理論”需求用人理念。 應(yīng)真正實(shí)施現(xiàn)代招聘管理模式，打破企業(yè)用人唯親的觀念，放寬視野，大量吸收具有現(xiàn)代管理知識和經(jīng)驗(yàn)的人才參與企業(yè)管理，只有這樣企業(yè)才能有更好的發(fā)展。信息時代的來臨給企業(yè)人才的選拔提供了更為廣闊的空間，企業(yè)的人力資源部門可以按照自己實(shí)際需求情況，采用多種招聘渠道。如通過人才市場、報(bào)刊廣告、熟人介紹及獵頭公司等，來達(dá)到招聘到自己所需人才的目的。總之，公司應(yīng)該根據(jù)不同類型崗位的要求來通過多種渠道選拔合適的人才。

對人員的篩選將直接決定企業(yè)最后所雇的人，因而這是2018-15-5招聘過程中最關(guān)鍵的一步，同時篩選也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，在這一過程中，人員篩選要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才，在面試過程中,招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)，企業(yè)要通過工作分析來確定清晰的用人標(biāo)準(zhǔn)，以此作為招聘人員的依據(jù)。只有掌握了用人標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)招聘的人員才能做到心中有數(shù)，同時需要多種測試的方法，TG公司應(yīng)結(jié)合公司具體的實(shí)際，分析單位的招聘需要，選擇適合的招聘方法，高層首先應(yīng)樹立正確地2018-15-5招聘概念，重視招聘工作，編寫科學(xué)的崗位說明書，進(jìn)行有目的，規(guī)范化，科學(xué)化篩選。對基層工人根據(jù)崗位說明書進(jìn)行篩選，轉(zhuǎn)變過去過分強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)偏重員工的技能與體格要求。對管理人員與技術(shù)人員人力資源部門與用人部門負(fù)責(zé)人應(yīng)共同參加，綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的篩選技術(shù)，如：筆試、心理測試、結(jié)構(gòu)化面試、評價(jià)中心技術(shù)等，人力資源部門可以測試應(yīng)聘者的性格，工作作風(fēng)，心理素質(zhì)等，專業(yè)問題則有各部門負(fù)責(zé)人測試，通過分工合作，全方面了解應(yīng)聘者。

2018-15-5招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，在進(jìn)行完招募，選拔與評價(jià)，錄用與培訓(xùn)工作后，就需要對整個招聘活動以及每項(xiàng)工作進(jìn)行評估，以及對所做工作完成的情況進(jìn)行總結(jié)，并不斷的進(jìn)行提高。2018-15-5招聘評估通過成本與效益的核算能夠清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目。這有利于降低今后的招聘費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開支，是對錄用員工的績效、實(shí)際能力、工作潛力的評估，有利于招聘方法的改進(jìn)。

TG公司應(yīng)把成本效益評估和信度與效率評估相結(jié)合，通過對2018-15-5招聘成本、成本效用評估，招聘收益成本比進(jìn)行評估才能對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，有利于降低今后的費(fèi)用支出。而通過信度與效率評估才能有效對招聘過程中使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行檢驗(yàn)，才能提高工作質(zhì)量，才會招到正確的人員，做出正確的決策，因此公司應(yīng)該在這次招聘結(jié)束之后進(jìn)行招聘總結(jié)，找出其做的好的、不好的，為下一次招聘工作提供參考，這樣有利于組織節(jié)省開支、檢驗(yàn)招聘工作的有效性、檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度、有利于提高招聘工作質(zhì)量，同時為下次更好的做好招聘工作提供保障。

2018-15-56 2018-15-5招聘時提高新員工薪酬

支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的公司能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。一般來說，公司支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。招聘中要想取得好的效果，往往需要采取靈活的方法和手段，如在薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等方面為企業(yè)核心人才設(shè)立特區(qū)。TG公司在招聘時應(yīng)縮小薪酬等級差距，對基層員工應(yīng)提高薪酬，縮小與老員工薪酬差距，施行同崗?fù)辍诵募夹g(shù)人員，新老員工應(yīng)一視同仁，對一些有潛力的員工，企業(yè)可以給出一些激勵性浮動獎金，以提高其積極性，留住優(yōu)秀的員工。