談績效信息搜集的學(xué)問——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

績效信息從根本上是反映被考核者績效表現(xiàn)的各種信息和資料。注意收集績效信息，不僅是對被考核者做出公正評價(jià)的要求，而且更重要的是一旦發(fā)生績效糾紛，用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的要求。因此，筆者認(rèn)為，企業(yè)在績效信息搜集階段應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

一是要注意收集多種表現(xiàn)形式的績效信息。績效信息有多種表現(xiàn)形式，包括書面信息、物證、視聽信息、證人證言、當(dāng)事人的陳述、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄等。各種表現(xiàn)形式的績效信息的證明力是不一樣的，一般來講，物證、檔案、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄或者經(jīng)過公證、登記的書證，具有較高的證明力，而其它書證、視聽材料和證人證言的證明力相對較低。同一種表現(xiàn)形式的績效信息，其證明力也會(huì)因?yàn)槠涑鲎圆煌瑫r(shí)間、場合、人員而不一樣。比如，同樣是證人證言，如果出自同單位員工，其證明力肯定低于出自非本單位人員。因此績效管理人員要做一個(gè)有心人，注意收集不同表現(xiàn)形式的績效信息，尤其要注意收集證明力較高的績效信息，不僅有助于公平合理地搞好績效評估，更有助于有效地處理績效糾紛。

二是要注意多渠道收集績效信息。績效信息從來源上講，有來自被考核者本人、主管、同事，也有可能來自供應(yīng)商和客戶，因此來源渠道很多。來自于被考核者本人的績效信息證明力最低，因?yàn)楸豢己苏弑救藢ψ陨砗茈y做出客觀、公正的評估；來自于主管的績效信息，由于受到主管的管理風(fēng)格、個(gè)人喜好等因素的影響，證明力也常常打折扣；來自于同事的績效信息，由于存在競爭等多種因素的制約，有時(shí)候也有失公允。相對而言，來自供應(yīng)商和客戶的績效信息具有較高的證明力，也容易得到司法部門的認(rèn)可。

三是要注意收集績效管理不同階段的績效信息。績效管理分為績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋面談四個(gè)階段，每個(gè)階段都會(huì)產(chǎn)生不同的績效信息和資料。在績效計(jì)劃階段，會(huì)產(chǎn)生績效指標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)評價(jià)規(guī)則及評分辦法、績效目標(biāo)責(zé)任書等一系列績效信息；在績效實(shí)施階段，會(huì)產(chǎn)生員工績效表現(xiàn)材料、客戶和供應(yīng)商評價(jià)材料、主管和同事評價(jià)信息等；在績效考核階段，會(huì)產(chǎn)生員工述職報(bào)告、績效評估表、評估結(jié)果表以及測算結(jié)果等；在績效反饋面談階段，會(huì)產(chǎn)生主管反饋面談過程信息、員工反饋意見等。所有這些績效信息都應(yīng)注意收集，并加以整理，妥善保管和留存。對于一些比較敏感難于收集的績效信息，要注意講究績效信息的收集方法，盡可能地收集到更多的、有用的績效信息。

某公司績效管理辦法規(guī)定，公司員工年終績效考核分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級，每年年終，該公司都采用一張考評表進(jìn)行評估。考評表的前面部分是對所評價(jià)員工考評事實(shí)的認(rèn)定，后面部分是對所評價(jià)員工考評等級的認(rèn)定。當(dāng)考評結(jié)束，主管領(lǐng)導(dǎo)向員工反饋考評結(jié)果時(shí)，被評價(jià)為不合格等級的員工有的拒絕簽署反饋意見，有的簽署不同意的反饋意見，被評價(jià)為不合格等級的員工對評價(jià)事實(shí)和評價(jià)結(jié)果一并反對，由此導(dǎo)致年終考核績效結(jié)果反饋面談階段很不和諧。后來公司改變以往做法，將員工績效考評表分為兩張?jiān)u估表，一張為事實(shí)認(rèn)定表，一張為結(jié)果認(rèn)定表。員工即使被評價(jià)為不合格等級，一般也只是對結(jié)果不予認(rèn)定或者表示反對，而不會(huì)對事實(shí)認(rèn)定部分表示反對，這樣相對緩和了績效結(jié)果反饋面談階段的緊張氣氛。