2018-15-5人才問題是企業的核心問題，人才競爭將成為中小企業競爭的首要主題和核心內容之一，想要獲得持久的競爭優勢，必須要依靠構筑人力資源競爭力，擁有比對手更優秀、更忠誠、更有主動性和創造力的人才。人才流失是企業資本的流失，必然影響到企業的生存與發展，而人才流失問題更是中小企業生死存亡的大問題。如何2018-15-5防止人才流失，已成為國內眾多中小企業必須面對和解決的首要問題。　　

1 加強“以人為本”的管理原則   

 “2018-15-5以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強調人才的主體性，關心人才的自我實現，努力滿足人才各方面的合理需求。當員工在本企業中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實現時，他們就會義無反顧地做出離開企業的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業對他們是有利的。    

貫徹“2018-15-5以人為本”的原則要求企業領導具有科 學的人才觀，既要有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術，還要在企業的生產經營中，發揮每個人的作用，讓全體人員都來關心企業，參與決策，參與管理，把個人與企業融合起來，使人才得到企業的重視和心理的滿足。通俗地說，“2018-15-5以人為本”的原則是一種 “留人先留心”的原則。

2 堅持依“法”管理的原則    

人才流動是不可避免的，正常的、合理的流動應該予以保證。但同時，企業又必須盡量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技術失密、商業失密，給企業帶來嚴重損害，同時還要盡量降低人才流失的各項成本。而既要保證合理的流 動，又要防止或降低企業的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來規范人才流動行為，以“法”來保證流動者與企業雙方的利益，平衡雙方的權利與義務
　　政府制訂相關的法律法規，對企業人才流動進行調控。政府的調控是指政府運用行政、經濟、法律等手段對企業人才流動進行調控和管理。依靠法律的強制手段，使合理的人才流動得到有力的保障，使不合理的人才流動受到強制性的約束。以法律的形式把人才流動中的問題，如用人單位與員工的契約關系、人才流動的程序、企業商業利益的保障、人 才流動的正當利益保護等以法律條文的形式確定下來，這樣才能夠依靠法律的力量來促進人才流動的約束機制的建立與完善，保證人才資源的合理配置，并維護整個社會的生產和秩序。　　

企業制定合理的規章制度，對企業商業秘密流失進行控制。企業要制定合理的規章制度保護企業的商業機密不被泄漏。在激烈競爭的市場中， 企業都有自己的商業機密，這是企業在市場競爭中取勝的法寶，必須加以保護。因此為了防止因為人員的流失導致的商業機密的泄漏，企業必須規定一個隔離期，即 根據該機密效益期長短，規定高層管理人員在流出企業前一段相應的時間內必須與該機密脫離接觸，亦可依法對其流動趨向、從事崗位、流失后 的保密義務做出必要的限制。　　

3 采用多元化的薪酬體系　　

2018-15-5人才之所以離開企業，是因為在其自身發展的不同階段上對企業產生了不滿足感。比如說，新員工進入企業的首要目標是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當物質上得到滿足后，就會進一步發展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。企業在人力資源管理中應當及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權方案、利潤分享制、晉升和發展機會，用經濟的和非經濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發展、完善需求，讓員工在 自身發展的每一個階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業的長久發展貢獻力量。   

4 加強企業人才職業生涯的設計   

中小企業在發揮員工的積極性的同時還要注意他們的長期性培養，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠發展。在知識經濟模式中，企業人才具有對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發展欲望的自我暗示和激勵的結果，知識型員工自我發展的欲望決非僅僅滿足于對現有職務或現 有工作的勝任，其目標是為未來職業發展打下基礎創造條件。所以，中小企業在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實可行的職業生涯 規劃，職業生涯規劃的主要內容是員工職務或職稱的晉升機制、員工培訓體系以及用人制度等。知識型員工的職業生涯規劃可以為人才營造施展才華的空間和舞臺，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事人能夠得到合理的回報，根據人才、職業的特點和規律，為人才的發展提供機遇和動力，使員工的發展 方向與企業的目標融合在一起，形成雙贏的局面。