1 戰略導向原則

    薪酬體系設計上的戰略導向原則是指將企業的薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業的薪酬體系成為實現企業發展戰略的重要杠桿之一。該原則是薪酬體系設計應遵循的最基礎的原則。

    戰略導向原則強調薪酬體系對公司發展戰略的支撐作用。LJ電力公司也應當結合公司“一強三優”的戰略規劃，制定能夠反映公司戰略的薪酬體系。公司的薪酬體系應該在公司發展的特定階段為所有員工提供適當的激勵，同時，對公司在該階段的“核心人力資源”或“戰略性人力資源”采取有重點、有區別的薪酬政策，以更好的實現公司的發展目標。這里所說的“核心人力資源”或“戰略性人力資源”，是指那些掌握核心資源，如公司的重要客戶、關鍵技術、或核心管理秘密等，對公司后續發展有重要影響的員工。依據薪酬體系的戰略導向原則，公司可以為這些核心人力資源設計相對較高的薪酬水平，或是增加特殊的薪酬組成部分如特殊津貼、長期激勵等，也可以干脆將這些員工與其他員工區分開來，單獨納入一個專門的薪酬系列，實行與其他員工不同的薪酬政策。

2 以人為本原則

    以人為本的思想也要在LJ電力公司的薪酬體系設計中體現出來。薪酬制度的設計，薪酬幅度的寬窄，薪酬的表現形式等的設計都要本著以人為本的原則，充分體現對員工價值和貢獻的尊重，充分體現對員工全方位的激勵和關心，這樣的薪酬體系才真正能夠起到激勵、激發員工積極性的作用。

3 內部公平性

    內部公平性要求公司支付給員工的薪酬與每種崗位的相對內在價值相符，也就是說，崗位對公司的價值越大，其所在的工資級別也應該越高。內部均衡對電力公司來說至關重要，如果員工認為一個公司中具有公平的工作氛圍，那么他就愿意為該公.司努力工作，反之則會怠工、拒絕或辭職。這就要求電力公司在進行薪酬設計的時候，要根據崗位的工作內容、工作性質、承擔的責任、工作環境等進行調查，將崗位按工作性質劃分不同的序列，根據勞動的四大要素(即勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件)，按評價方案對其進行評價，并根據崗位之間的相對價值差異制定合理的薪酬政策。

4 競爭性原則

    在制定薪酬政策的時候，公司要綜合考慮外部勞動力市場、同行業企業、國家宏觀經濟水平(如通貨膨脹率)、社會物價水平等因素對薪酬水平的影響，這就是所謂保證公司的薪酬水平具有外部競爭力。同時，薪酬設計的水平也必須滿足市場定位要求。

5 經濟性原則

公司在確定薪酬水平時，在參考目標市場的薪酬水平的同時，也將考慮公司的人工成本支付能力，綜合上述因素的影響來定位公司的薪酬水平。

6 合法性原則

公司制定的薪酬政策符合相關法律、法規的規定，以此保證員工的合法權

7 團隊激勵原則

    公司設計的薪酬體系應當根據電力公司業務特點，不僅要獎勵個體業績，還要獎勵團隊業績，只有這樣薪酬體系才既可以防止“大鍋飯”現象，又可以防止個人主義的產生，從而有利于團隊協作。