無論采用什么樣的薪酬結構，都可以將其分為相對固定的薪酬和動態的薪酬，薪酬的固定部分與個人績效和企業的經營狀況幾乎沒有聯系，而且在通常情況下只升不降，在財務中形成固定成本。許多公司傾向于保持較高的工資水平以吸引和穩定優秀人才，但當市場趨于飽和，企業在價格競爭中落伍時，他們才懊惱的發現其高昂的人力成本使企業在市場中失去了競爭能力。當所有薪酬都固定時，企業能夠調整勞動力成本，適應競爭壓力的唯一辦法就是裁員，因為降低工資會引起全體員工的不滿。為此，許多企業探索采用彈性薪酬(或稱可變薪酬)，這是一種將薪酬與經營業績緊密結合并支持員工參與性管理的過程，其現金支付是以預先確定的方式或團隊與組織的業績為基礎的薪酬模式。提高薪酬彈性的具體做法有：

①彈性工資結構：減少工資結構中固定工資的比率，崗位工資與任務完成率掛鉤，并加強考核，提高工資彈性，避免干好干壞一個樣。擴大獎勵工資的比例，將獎勵工資與本人工作業績，團隊業績和企業經濟效益掛鉤。獎勵工資不需要加到基本工資里去，必須靠員工每年去爭取，除了可以激發員工更好的工作業績外，還可以控制企業的固定費用，促進企業經營效益的提高。

②彈性福利計劃：福利對員工來說并非直接拿到錢，但確實占用了企業的資金。有吸引力的福利待遇有助于吸引和留住員工。國外許多公司根據員工的不同需要和偏好，為員工建立福利賬戶，提供一攬子“白助餐式福利”項日，供員工自由選擇，對于提高員工滿意度和控制人力成本取得了較好效果。

  ③增益分享：以組織的生產率、成本節約或利潤率作為基礎，將員工的利益與企業的經濟利益和長遠發展結合起來。如利潤分享計劃(profit-sharing plan)、收益分享計劃，即斯坎倫計劃和員工持股計劃等。