關于崗位評價結果的影響因素，主要包括以下4個方面：評價者特征因素；被評者特征因素；環境條件因素；組織條件因素。

1 評價者特征因素

在崗位評價的過程中，許多不同的評價者參與其中，包括組織任職者、上級管理者、分析人員等。對評價者的特征對崗位評價的影響研究主要集中在性別和組織地位。在一些學者的實證研究中，評價者的性別因素并沒有體現出對崗位評價的影響。但是，在崗位評價過程中的工作分析這一階段，卻有研究提供了評價者性別對工作分析評價的影響的證據，女性評價者相對于男性評價者傾向于給給更低的分數。

除此之外，還有研究顯示，男性評價者相對于女性評價者對于工作有更根深蒂固的“男人的工作”和“女人的工作”的觀念。在早期的研究中，研究者還發現管理者對崗位評價的評分者信度要比高于工人作為評價時的評分者信度。近期的研究中，有學者認為評估人員對于被評估崗位的熟悉程度也會影響崗位評價。研究者認為對于崗位更加熟悉的評估人員進行評估時，更依靠崗位頭銜作為信息來源，而對于崗位不熟悉的評估人員，更依賴崗位描述作為信息來源。在評估人員對崗位的熟悉程度、崗位頭銜和崗位描述三者之間，存在一種復雜的相互作用。然而，在崗位評價的工作分析過程研究中，有研究者的研究結果卻顯示，有崗位工作相關知識的評價者和無崗位工作相關知識的評價者對對工作分析結果的影響不大。

2 被評者特征因素

對被評者特征對崗位評價的影響研究也主要集中在任職者性別，以及和性別相關薪酬、教育和經驗。根據一些研究者的研究，被評者性別對崗位評價有著直接或間接的影響。直接的影響是男性評價者顯示出對女性工作系統的低估。間接的影響女性的平均薪酬低，工作經驗和受教育程度都相對男性低，因此男性會對女性工作系統性的低估。有研究者在一個美國州政府的崗位評價案例研究中發現, 崗位評價誤差對女性主導的崗位的歧視程度夸大了30%- 44%。而許多其他的研究也得到類似的結論。但是也有研究表示，被評者性別對崗位評價結果幾乎沒有影響。而在工作分析研究中，卻有學者發現性別對評價結果的間接影響。除了對被評者性別因素的研究，還有學者研究了種族因素對崗位評價的影響。有研究顯示黑人任職者的崗位評價分數要比白人任職者低。

3 環境條件因素

環境條件因素對崗位評價影響的研究主要集中在勞動力市場因素的影響。早在1926年，有研究者就指出了勞動力市場對崗位評價決策的重要性，并且建議應將勞動力的稀缺性作為崗位評價的一個因子考慮。在人才流動高度市場化的今天，勞動力市場的供應情況對崗位薪酬造成的影響是直接的，勞動力市場稀缺性是組織人力資源戰略決策不得不考慮的一個因素。一些研究者的研究報告指出，即使勞動力的稀缺性表面上沒有在崗位評價中明確指出，它也會被決策者下意識的納入薪酬決定之中。

4 組織條件因素

對影響崗位評價的組織條件因素的研究是最多的，包括崗位評價培訓、崗位信息、崗位評價方式和組織權力與政治等。對崗位評價產生影響的一個關鍵因素是崗位評價培訓。崗位評價培訓是指在實施崗位評價之前，對評估人員進行崗位評價基本原理和知識以及崗位評價工具使用的培訓，一般認為崗位評價培訓是必要的。根據研究者的崗位評價的認知模型，崗位評價包括三個步驟：1）有意的或者無意的信息觀察；2）信息分類并且存在與崗位相關的記憶中；3）在崗位評價時，記憶中的信息被重新喚起并且結合。有人認為已有的崗位知識和相對可控的無意識處理，對于評估的判斷有著顯著的影響。崗位評價人員原有的崗位知識會導致評估的誤差，而增加可控處理的培訓，能夠限制以前已有的崗位知識影響，通過鼓勵評估者使用公正的評價標準，可以減少崗位知識影響產生的誤差。有研究者的研究發現，對一組評價者花費一個小時的時間進行崗位評價因子的解釋和因子的不同水平的示例，會比未接受培訓者少受暈輪效應和寬大效應的影響，提高評分的信度和效度。

組織中的權力和政治因素也是組織條件中重要的組成部分。有研究者認為，在崗位評價決策過程中，評估者一般采用理性、融合、阻滯、專家知識、威脅和互換等影響崗位評價的策略。理性是指通過推理、邏輯和事實說服他人。融合是指通過奉承和提高他人的自尊來說服他人。阻滯是指通過執著的行為勸說別人并不值得采取行動去改變評估者的立場。專家知識是指通過專家，特別是外部專家的咨詢意見，從而勸說他人改變主意。威脅是指認知潛在的組織政治形勢，通過高壓迫使他人改變立場。互換是指通過互惠互利方式說服他人。通過這些手段，崗位評價結果被人為的改寫了。