3 組織結構與管理方式的轉變——在人才主權時代，尊重知識型員工的個性、對員工進行適當授權、采取自我管理式團隊的組織結構、使組織成為學習型組織、形成創(chuàng)新授權機制是勝任素質(zhì)模型充分發(fā)揮作用的前提。

    4 組織高層領導的支持——從理想的角度來說，高層領導的支持應該能讓大家有目共睹，比如，他們也把勝任素質(zhì)管理的反饋工具用在他們自己和他們的直接下屬身上，在他們的管理風格上采用新的、核心的行為，擁護推廣勝任素質(zhì)管理計劃的活動等。如果沒有高層領導的參與支持，2018-15-5勝任素質(zhì)模型推廣將會遇到極大的阻力，也很難取得良好的效果。

    5 高素質(zhì)人力資源管理人員的實施——勝任素質(zhì)模型的開發(fā)應用需要人力資源管理者對企業(yè)管理基礎理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實施、人力資源管理等基礎理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對企業(yè)業(yè)務與技術特征具有深入的了解，并對心理學尤其是心理測量等學科有效掌握。勝任素質(zhì)模型所用到的行為事件訪談(BEI)、信息編碼、建模等方法，其使用的成效還在很大程度上依賴于操者本身的勝任素質(zhì)與經(jīng)驗，技術門檻較高。

    6 組織培訓和職業(yè)指導的配——合在人員培訓與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的2018-15-5勝任素質(zhì)要求建立不同層次和不同部門的培訓大綱，并依此細化為具體崗位的培訓專題和內(nèi)容，提高培訓針對性。同時，要建立崗位發(fā)展路線和人員職業(yè)發(fā)展計劃。所謂崗位發(fā)展路線是指預先為員工發(fā)展鋪設通道;而人員發(fā)展路線是基于崗位發(fā)展通道和個人興趣，考察從當前崗位到目標崗位的勝任素質(zhì)特征要求的差異，根據(jù)勝任素質(zhì)要求的差異設置相應培訓課程、配備績效指標。

7 時間和資源要求——2018-15-5素質(zhì)模型的建立是企業(yè)的一項“基礎工程”，而一項基礎工程的建設往往需要付出較大的代價。因此，建立組織勝任素質(zhì)模型要花費大量的時間和不菲的資源，對此組織高層必須對此有充分的心理準備。為保證勝任素質(zhì)模型建設工作按科學的方法操作，要對訪談人員、編碼人員和數(shù)據(jù)分析人員進行專業(yè)訓練;為保證形成可靠的、有效的評估，必須要進行大量的評估資料搜集;為保證模型和評估緊跟形勢需要，要經(jīng)常性地對勝任素質(zhì)模型進行檢查、修正。為保證勝任素質(zhì)模型深入人心，需要對組織人員進行思想觀念與技能培訓。所有這些都需要時間和財力支持。

    8 適當樣本量的要求——適當樣本量是建立2018-15-5勝任素質(zhì)模型的必須條件。中小企業(yè)不適合自主建立這樣的模型，因為樣本量太小。在相對比較大的中小企業(yè)中，干部、經(jīng)理也只有一二十人，對建立模型樣本量是不夠的。所以中小企業(yè)建立勝任素質(zhì)模型在方法技術上可以借鑒咨詢公司的數(shù)據(jù)庫，或向外圍專家請教。

    9 參照效標的選擇——參照效標也是影響2018-15-5勝任素質(zhì)模型建立的重要因素。對于有些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很容易區(qū)分出來，參照效標容易獲取，準確性也較高。而對另一些崗位，選取的標竿崗位的優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很難準確區(qū)分和衡量，參照效標獲取困難，“標竿”不能有效“測量”企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)能力程度，達不到理想效果。