績效考核作為績效管理的重要環節，在人力資源管理中發揮著重要作用，因此，績效考核的作用是多方面的。如今，已經不能夠僅僅將考核的結果狹隘的應用于薪酬的調整和獎罰的依據，而是使企業人力資源戰略得以順利實現的溝通工具。

績效考核主要有以下作用：

1 績效考核為員工的薪酬調整、獎金發放提供依據。績效考核會為每位員工得出一個考核結論，這個考核結論無論是描述性的，還是量化的，都可以作為員工的薪酬調整、獎金發放的重要依據。這個考核結論對員工本人是公開的，并且要獲得員工的認同。所以，以它作為依據是非常有說服力的。

2 績效考核有利于提高企業的激勵水平。激勵機制包含兩個要素：欲望和能力。即發現員工需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬；確定他的能力是否可能完成這項工作。績效考核通過對一系列指標考核，找出績效差異，確定級別，從而能對具體人進行準確而有效的激勵。否則激勵非但起不到應有的效果，往往還會適得其反。

3 績效考核為培訓和員工發展提供必要條件和客觀依據。在企業競爭與發展中，提高人力資源的投入產出效益，從長遠來說是人力資源管理的一項戰略任務。培訓開發作為人力資源投資的重要方式，必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在這方面，績效考核結果正反映出了員工知識、技能、素質等方面存在的差距和不足，從而有針對性地制訂和實施培訓計劃，達到提高培訓效果，降低培訓成本的目的。此外，通過持續的績效管理，還可以促進培訓開發工作的進一步深入。同時，通過績效考核結果的反饋，員工可以了解自身的優缺點，從而對自己有一個正確的認識，進而為自己制定最佳的職業發展計劃。

4 能夠加強上下級之間的溝通。考核溝通是績效考核的一個重要環節，它是指管理(考核人)和員工(被考核人)面對面的對考核結果進行討論，并指出優點、缺點和需要改進的地方。利用這個溝通機會，管理者可以及時了解員工的實際工作狀況及深層次的原因，員工也可以了解到管理者的管理思路和計劃。考核溝通促進了管理者與員工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。

5 績效考核為任免等人事決策提供依據。憑領導的好惡和有關部門的主觀評價來決定人員的人事任免和崗位調配往往缺乏充分的依據，很難實現人事的最佳匹配。全面、嚴格的績效考核結果，客觀上反映了員工的工作成就、工作態度、知識和技能的運用程度等，這些信息是決定員工晉升、降職、輪換、崗位調配的最客觀的依據。如一個績效優秀的員工，其能力和素質確能勝任更具挑戰性的職位，則可以根據企業的需要得以晉升，這樣既挖掘了其潛力，用其所長，又能增強企業的競爭力。反之，一個員工績效較差，可能有兩種原因：素質和能力根本勝任不了現在的工作，則進行降職處理；如果是用非所長，則可擇機適時對其職位進行橫向調整，揚長避短，以優化人力資源配置。績效考核是人力資源需求與供給的依據，有利于對人力資源的需求進行準確的預測：一是企業在生產經營活動中，通過績效考核了解各個時期業務量的增減，發現各個崗位和各類人員的需求情況，提出人員使用計劃；二是通過對企業內各類職位的內容和任務進行績效考核，可以測算出較為詳細的人才需求數量、種類、規格與素質方面的各種信息。

6 績效考核可保持測評工具的信度和效度。人力資源開發需要績效作為依據和標準。人力資源的開發與管理需要有一定的標準去規范自身和組織群體及個人的行為，并按此標準對組織、群體、個人的績效做出評估，以達到反饋和控制的目的。績效考核是整個人力資源開發與管理的一個總結，與人力資源開發與管理的各個環節密切相關。沒有進行有效的績效考核，人力資源的開發與管理就會失去標準和依托，人力資源開發與管理的改進和發展就會失去導向。同時，績效考核所積累下來的豐富而又實用的內部數據又是人力資源開發與管理的最好信息儲備。只有對個人的績效做出公正、客觀的鑒定和評估，才能充分調動人的積極性、主動性、創造性，從而實現人力資源開發與管理的最優化。