GS公司人力資源部成立時間不長，僅有7年時間，因此，人力資源的管理經驗積累不深，基本上還是沿用以前的人事管理。這己經成為公司決策層非常關注的問題，因為公司高層己經逐漸認識到人力資源管理已經成為公司所有管理職能的核心，畢竟企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭，如果在人力資源管理上出現問題，將會對企業的發展產生深遠影響。

筆者認為GS公司人力資源管理主要存在以下問題：

1 人力資源管理人員專業能力不高

從公司總部到各子公司從事人力資源管理的員工，除了個別人員專業素質尚可之外，其余的人力資源管理人員都是半路出家，沒有專業的人力資源管理基礎，都是從其它管理崗位轉過來，只能從事一些事務性工作。導致了GS公司人力資源管理效率不高。

2 沒有進行工作分析

眾所周知，工作分析是人力資源工作的基礎。沒有工作分析就不會有崗位說明書和部門職能說明書，也就不可能科學地進行招聘、培訓、績效考核、薪酬體系設計等人力資源方面的工作。沒有做過工作分析的原因主要有兩個，一方面是做這項工作的專業知識薄弱，另一方面主要是由于其它部門包括公司高層對這項工作不很支持。

3 招聘、培訓工作不規范

公司的招聘和培訓流程制定很隨意，極其不規范。如公司在招聘員工時，負責面試并做錄用決定的不是用人部門而是人力資源部門，導致員工在進入公司后用人部門經常抱怨所招聘的員工不符合工作要求。員工培訓沒有經過培訓需求調查，培訓目的不清楚，有很多培訓只是走形式，也沒有培訓效果評估，所以員工對培訓都無所謂。

4 沒有績效考核制度

績效考核是公司激勵體系非常重要的一部分，其基礎是完善的崗位說明書。可是由于公司沒有做這項基礎工作，導致績效考核無法實行。公司對員工的考核僅限于工作態度好壞，工作是否完成等很粗放的方式，使得考核很難使得員工滿意。因此，公司對獎金的發放就基本上是平均主義，“大鍋飯”，或由老總一人說了算。

5 缺乏必要的激勵體系

GS公司員工的工作熱情不高，只是把它作為一種掙錢的工具，雖是民營企業，有時感覺到比國有企業還國有企業。沒有被淘汰的壓力，也沒有獎金的誘惑，員工也就沒有努力工作的激情。GS公司的員工流失己經形成了一種惡性循環，由于人手不能及時補充上，導致現有的員工不得不依靠延長工作時間來完成工作量;而加班過多，一旦超過員工的承受極限，就會選擇離職。盡管GS公司的收入在行業中是比較高的，但是和工作時間比較起來，單價并不高，因此大家寧愿選擇工資稍微低一點，而工作時間有保障的同行公司。